Frédéric Nolf – Transparence salariale, pourquoi les RH entrent dans une nouvelle ère ? – Podcast RH hrmeetup.© #542

Parler salaire a longtemps relevé du non-dit, aujourd’hui ce silence commence doucement à craquer.

Dans cet épisode de hrmeetup.©, produit par The Podcast Factory Org asbl-vzw, on échange avec Frédéric Nolf, aux côtés de Lauriane Verspecht pour la communauté Humana – The HR & People-centered community, autour d’un sujet qui dépasse largement la simple conformité RH :
la transparence salariale.

Est-ce qu’on parle uniquement d’une directive européenne ou d’un changement beaucoup plus profond dans la manière de construire la confiance en entreprise ?

Frédéric Nolf revient sur ce qui change réellement à partir du 7 juin, sur les résistances que cela provoque déjà dans certaines organisations, mais aussi sur ce que beaucoup d’entreprises sous-estiment encore :
l’impact culturel, relationnel et humain de cette transformation.

Il y a aussi un moment assez fort au début de l’échange, un souvenir d’enfance, un étang rêvé en Ardenne, une fascination très précoce pour les dynamiques humaines… et cette phrase rare dans le monde RH :
"À 18 ans, je voulais déjà être DRH."

On parle recrutement, asymétrie dans les relations employeur-candidat, confiance, leadership, inégalités salariales femmes-hommes…
mais sans jargon inutile ni posture de sachant. Et honnêtement, certains passages risquent de faire réagir plus d’une équipe dirigeante.

Cet échange s’inscrit dans la préparation de la soirée Humana du 17 juin à Bruxelles, un format volontairement concret et participatif imaginé pour les professionnel·les RH, managers et dirigeant·es qui préfèrent les discussions vraies aux conférences trop lisses.
Le genre de sujet qu’on croit connaître… Jusqu’au moment où quelqu’un pose la bonne question.

Événement Humana
Mercredi 17 juin dès 16h30
Chez "transforma bxl", Bruxelles (1140 Evere) Avenue Jules Bordet, 13
Gratuit (hors restauration)

Prochaine soirée Humana : mercredi 17 juin 2026 à partir de 16h30 avec Frédéric Nolf.

Un apéro convivial offert par "Adaequatio Services" vous attend à l’accueil, suivi de la possibilité de prolonger la soirée autour d’un repas Food-Turck (Inscription gratuite mais indispensable pour les modalités).
Pour être tenu·e au courant et ne rien manquer, suivez-nous dès maintenant sur notre page Eventbrite (cliquez sur le bouton “Suivre”).

📸 Note : Des photos et vidéos seront prises durant l’évènement à des fins de communication. Si vous ne souhaitez pas apparaître dessus, merci de nous le signaler à votre arrivée afin que nous respections votre choix.

Podcast produit par The Podcast Factory Org asbl-vzw
Épisode enregistré à transforma bxl à Bruxelles, lieu d’innovation et d’expérimentation.
Épisode disponible avec transcription complète et traductions (sous titres sur Youtube @thepodcastfactoryorg FR/NL/DE/EN/ES)
#PodiBUZ, la marque éditoriale de The Podcast Factory Org asbl-vzw

Écoutez ce podcast Transparence salariale, pourquoi les RH entrent dans une nouvelle ère ? Et abonnez-vous, merci !

Pour vous abonner, choisissez votre App favorite via le bouton « See All » dans la liste proposée sur notre Linktree.

Pour les personnes sourdes, malentendantes ou rencontrant des difficultés d’audition, nous proposons une transcription intégrale en fin d’article.
Faites un don pour soutenir notre démarche : Triodos — IBAN : BE73 5230 8097 4160 — BIC : TRIOBEBB

Envie d’interagir avec Frédéric Nolf, Lauriane Verspecht ou Michel à l’écoute de ce podcast ? Nous avons pensé à tout : en suivant ce lien vous pourrez laisser un message vocal!

Attention les messages vocaux seront partagés en public, si vous ne souhaitez pas rendre public votre intervention, mentionnez le dans votre message.

Mise à jour 2024 : Les soirées hrmeetup continuent sous un nouveau nom, "Humana". Le nom a changé, mais le concept reste presque le même. Plus d'infos : https://www.linkedin.com/company/humana-the-community/

Un événement pensé pour vous :

• Une ambiance fun et décontractée pour échanger librement
• Des workshops interactifs pour tester de nouvelles approches
• Des apprentissages concrets applicables immédiatement

Liens Utiles :

• Le lien pour vous inscrire
• Site de "Adaequatio Services"
• Site de transforma bxl
• Site de Q7Leader

Écoutez ce podcast Transparence salariale, pourquoi les RH entrent dans une nouvelle ère ? via notre chaîne Youtube (abonnez-vous, merci ! ) :

Français : La transcription intégrale de ce podcast est proposée en sous-titrage de la vidéo en cinq langues : français, néerlandais, allemand, anglais et espagnol.
Néerlandais : De volledige transcriptie van deze podcast is beschikbaar als ondertiteling van de video in vijf talen: Frans, Nederlands, Duits, Engels en Spaans.
Allemand : Die vollständige Transkription dieses Podcasts ist als Untertitel des Videos in fünf Sprachen verfügbar: Französisch, Niederländisch, Deutsch, Englisch und Spanisch.
Anglais : The full transcript of this podcast is available as video subtitles in five languages: French, Dutch, German, English, and Spanish.
Espagnol : La transcripción completa de este pódcast está disponible como subtítulos del vídeo en cinco idiomas: français, neerlandais, allemand, anglais y español

Séquençage du podcast Transparence salariale, pourquoi les RH entrent dans une nouvelle ère ? :

• [00:00:17] Accueil chez Frédéric Nolf et contexte de l’épisode
• [00:00:33] Le rêve d’adolescent
• [00:02:07] Les études
• [00:03:17] Les soirées Humana c’est quoi ?
• [00:04:56] Sponsors, podcast et écosystème Humana
• [00:05:22] Une soirée spéciale le 17 juin
• [00:05:34] Pourquoi parler de transparence salariale aujourd’hui ?
• [00:06:07] Directive européenne : où en est-on concrètement ?
• [00:07:00] Une nouvelle ère pour les ressources humaines ?
• [00:08:03] Pourquoi certains pays tentent de ralentir la directive
• [00:08:45] Les résistances au changement dans les entreprises
• [00:09:30] Quel impact sur la culture d’entreprise ?
• [00:09:52] Transparence salariale et confiance dans les organisations
• [00:10:14] Les inégalités salariales déjà visibles entre collègues
• [00:10:24] Transparence totale : bonne ou mauvaise idée ?
• [00:10:47] Ce que prévoit réellement la directive européenne
• [00:11:26] Recrutement : parler salaire dès le premier échange ?
• [00:12:31] Repenser la relation employeur-candidat
• [00:12:50] L’origine profonde de la directive européenne
• [00:13:27] Pourquoi l’argent reste un sujet tabou
• [00:14:05] Les critères d’évolution salariale pendant la carrière
• [00:14:14] Équité salariale ou égalité parfaite ?
• [00:14:55] Le renversement de la charge de la preuve
• [00:15:55] « Là, on bascule dans une autre ère »
• [00:16:00] Pourquoi les entreprises doivent se préparer dès maintenant
• [00:16:52] Le seuil des 5 % et les plans d’action
• [00:17:39] Sanctions financières et risques juridiques
• [00:18:47] Corrections rétroactives et tensions possibles
• [00:19:34] Argent, injustice et colère en entreprise
• [00:20:16] Pourquoi cette soirée Humana promet beaucoup d’échanges
• [00:20:38] Le format concret de la soirée du 17 juin
• [00:21:00] Table ronde, ateliers et profils invités
• [00:22:04] L’invité « surprise » de Michel
• [00:22:18] Alan : un exemple radical de transparence salariale
• [00:23:08] Le podcast « The HR Masterclass » de Frédéric Nolf
• [00:24:33] Clôture du podcast

La transcription du podcast Transparence salariale, pourquoi les RH entrent dans une nouvelle ère ? :

Télécharger la transcription du podcast.

[00:00:00] Jingle Intro: Your are listening to The Podcast Factory Org.

[00:00:05] Michel Godart: Bienvenue pour un nouvel épisode hrmeetup.©, votre podcast sur les passions au travail et les ressources humaines. Nous sommes aujourd’hui dans une rubrique « Humana » où j’ai la fierté d’avoir à côté de moi Lauriane Verspecht

[00:00:15] Lauriane Verspecht : Top

[00:00:16] Michel Godart: Frédéric Nolf bonjour!

Accueil chez Frédéric Nolf et contexte de l’épisode

[00:00:17] Frédéric Nolf: Bonjour Michel

[00:00:17] Michel Godart: Tu es déjà connu de nos auditeurs et auditrices, tu es déjà venu à notre micro et tu as même déjà aussi donner du feedback sur nos soirées « Humana »

[00:00:23] Frédéric Nolf: Oui c’est vrai.

[00:00:24] Michel Godart: Et tu nous accueille aujourd’hui chez toi (Frédéric Nolf: Oui) dans la région de Nivelles, si on peut le dire?

[00:00:27] Frédéric Nolf: Oui, oui tout à fait, à la maison.

[00:00:28] Michel Godart: Un très beau cadre, magnifique. Alors merci pour cet accueil.

[00:00:31] Frédéric Nolf: Sous le soleil printanier.

Le rêve d’adolescent

[00:00:33] Michel Godart: Je crois que, on ne te l’a pas encore posé cette question, mais tu sais que mes interviews, quand on fait des interviews plus longues, je commence toujours par une question fétiche qui est le rêve d’adolescent. Je crois que c’est pertinent de demander aux gens quel était leur rêve d’adolescent et ce qu’ils en ont fait, est-ce qu’ils sont alignés actuellement ce rêve? Ça dévoile plein de choses, ça dévoile aussi les passions, le cœur des gens aussi, c’est un bon brise-glace? Ben cette question elle me plaît beaucoup, je vais te la poser Frédéric.

[00:00:52] Frédéric Nolf: Trop chouette! Écoute, mes parents avaient acheté une petite fermette en Ardennes. Mon papa était très amateur de nature, j’ai perdu mon papa il n’y a pas longtemps, il y a un mois (Michel Godart: Désolé), donc c’est une histoire un peu perso et émouvante. Et on avait creusé, mon père était très intéressé par la nature, il guidait dans des réserves naturelles, etc. Et il nous avait fait creuser, ce qu’il avait appelé une mère biologique. C’était un trou dans lequel on avait mis une bâche, de l’eau. Et alors on avait vu la vie s’installer là, des tritons, des grenouilles et tout ça, mais c’était un tout petit bazar, qui devait faire quelques mètres carrés à peine, peut-être quatre ou cinq mètres carrés, donc c’était très modeste mais il y avait déjà un peu de vie là-dedans. Et on avait tellement projeté de choses là-dessus que, j’ai une fois fait un rêve où je m’étais réveillé et que ce truc avait débordé, et qu’on était entourés d’eau avec des canards et tout, et qu’on avait un immense étang chez nous. Et puis c’est peut-être pas par hasard, tu es aujourd’hui chez moi tu as vu que j’ai des étangs (Michel Godart: Oui – Lauriane Verspecht: Oui) maintenant, je pense que c’est pas par hasard que j’ai eu le coup de foudre pour cet endroit.

[00:01:41] Michel Godart: Tu rêvais de faire quel métier?

[00:01:42] Frédéric Nolf: En fait, assez tôt je m’intéressais à la communication. Ne connaissant pas les ressources humaines, mais ce que je projetais dedans en fait, c’était plutôt du RH. Je voyais, mon papa travaillait chez UCB, et je voyais le journal d’entreprise. je me disais « Tiens, c’est chouette, on parle de choses qui se passent dans la société et tout ». Donc je m’intéressais à ce qui se passait en interne, et je ne connaissais pas l’existence des ressources humaines. Mais un jour quelqu’un m’a dit « Oui ce n’est pas de la communication, c’est de la gestion des ressources humaines ». Et donc je me suis intéressé à ça, et très tôt j’ai décidé de travailler en RH.

Les études

[00:02:07] Michel Godart: D’accord, donc une curiosité pour l’humain, est-ce que ça t’a conduit vers des études spécifiques dans cette direction là dès le départ ou c’est venu plus tard ?

[00:02:13] Frédéric Nolf: Non, non, dès le départ (Michel Godart: D’accord), moi à 18 ans je voulais être DRH (Michel Godart: Waouh) et donc j’ai fait des études en sciences du travail, grâce à un ami qui s’appelle Jean-Pierre Christiaens, qui est maintenant chez Partena, qui a deux ans de plus que moi et qui lui faisait ses études, m’avait expliqué ce que c’était. Je me suis dit « Mais c’est exactement ça que je veux faire ».

[00:02:27] Michel Godart: Ben on le salue ! Parce que grâce à lui on te rencontre!

[00:02:29] Frédéric Nolf: Ben oui, bien sûr, je lui suis très reconnaissant.

[00:02:31] Lauriane Verspecht : C’est hyper chouette parce que je pense que c’est la première fois que j’entends quelqu’un qui dit « À 18 ans je sais que je voulais déjà être dans les RH ».

[00:02:36] Frédéric Nolf: Tu sais, il y a souvent, quand on rencontre des collègues RH et qu’on leur demande comment ils sont arrivés dans la profession, très souvent la réponse est par hasard, ben moi pas du tout.

[00:02:43] Michel Godart: Ouais, c’est fantastique en fait (Frédéric Nolf: C’est par choix), oui. Un rêve, une conviction !

[00:02:44] Lauriane Verspecht : Mais chez moi c’est un choix aussi, mais c’est vrai que c’est pas venu à 18 ans. À 18 ans, je n’avais aucune idée de ce que c’était les RH, c’est venu après, enfin voilà, via, via, et aussi par intérêt via un journal en fait. Mais le management, le journal français (Frédéric Nolf: Ah oui), s’il sort encore. Et c’est là que j’ai découvert le côté management, leadership et donc RH. Mais j’ai jamais entendu quelqu’un qui a 18 ans savait déjà qu’il voulait faire les RH, c’est hyper chouette de se dire « Tiens ben oui en fait, finalement il y a quand même moyen de créer des vocations, dès le plus jeune âge ».

[00:03:09] Frédéric Nolf: Oui, et j’étais chef scout, et il y avait aussi toute cette dynamique d’équipe et tout ce qui se passait (Lauriane Verspecht: Oui). Je disais « Tiens, comment ça se fait qu’une patrouille fonctionne mieux qu’une autre? ». Et donc, sans mettre les mots, mais je m’interrogeais sur le leadership.

Les soirées Humana c’est quoi ?

[00:03:17] Michel Godart: Ça me parle aussi, mais moi je ne voulais pas être RH, je voulais être cosmonaute (Rires) parce que je voulais, je voulais explorer. Ben vous voyez qu’en fait dans le podcast j’explore les âmes et les humains (Lauriane Verspecht: Eh ouais) et c’est pas plus mal, c’est une belle poésie. On va passer au vif du sujet, on a nos soirées « Humana » qui approchent (Lauriane Verspecht: Oui), on a une soirée exceptionnelle Lauriane (Lauriane Verspecht: Tout à fait). Mais avant, avant de faire l’annonce sur la soirée exceptionnelle, on va quand même faire un petit rappel aux auditeurs et auditrices qui ne connaissent pas encore et qui découvrent « Humana » avec cet épisode, c’est quoi « Humana » Lauriane ?

[00:03:40] Lauriane Verspecht : Alors « Humana » c’est une communauté de professionnels, de personnes qui sont intéressées par tous les sujets liés à l’humain en entreprise. Donc ça peut être DRH, des managers, même voilà des personnes qui travaillent en entreprise et qui sont intéressés par tous ces sujets. L’idée, c’est de se rencontrer tous les deux mois à peu près, autour d’un sujet, il y a un intervenant qui vient faire une petite présentation théorique mais l’idée n’est pas de faire un exposé ex-cathedra, ça ce n’est vraiment pas notre marque de fabrique. Mais au moins pour poser le cadre, les informations de base et puis ensuite on part directement sur un atelier beaucoup plus pratique. Et l’idée en fait, c’est de cocher trois cases chez nous : la première c’est donc, ben déjà d’avoir du fun, donc c’est en fin de journée, un jeudi, voilà, l’objectif pour une soirée c’est de passer un bon moment ensemble.

[00:04:23] Michel Godart: Et j’aime bien celle-là.

[00:04:24] Lauriane Verspecht : Ouais, et je pense que c’est quand même l’une de nos vraies forces, ce côté un peu décontracté, assez cool. Deuxième chose, c’est tout ce qui est apprentissage. Donc l’objectif c’est de vraiment aller dans le concret pour pouvoir voir directement ce qu’on peut mettre en place dans son entreprise dès le lendemain, puisque le lendemain c’est un vendredi. Et le dernier, c’est tout ce qui est côté plutôt réseautage, networking, rencontrer des gens. Donc c’est pour ça qu’on a une petite partie apéro avant de commencer la session. Et pour tous ceux qui le souhaitent, ils peuvent rester plus tard, après la session, pour continuer d’échanger autour d’un repas qui est partagé. Pour l’instant, c’est souvent des pizzas.

Sponsors, podcast et écosystème Humana

[00:04:56] Michel Godart: Fun, collaboration, apprentissage, les trois mots clés favori des soirées « Humana ».

[00:05:00] Lauriane Verspecht : Exact. Et il faut savoir aussi que c’est toujours gratuit parce qu’on a toujours la chance d’avoir un sponsor. Le sponsor actuel c’est « Adaequatio Services », avec Audrey Remacle, qui du coup nous sponsorise pour cette année-ci. Mais Q7Leader, dont on va discuter un petit peu, a été aussi notre sponsor l’année passée. On a aussi toi Michel, et The Podcast Factory Org, qui nous aident pour toute la partie podcast, pour présenter et teaser un petit peu nos soirées.

Une soirée spéciale le 17 juin

[00:05:22] Michel Godart: On va parler d’une date précise au mois de juin, puisque la prochaine échéance de nos soirées, c’est le 17 juin!

[00:05:28] Lauriane Verspecht : C’est ça. Et alors effectivement vous n’avez pas un bug dans votre agenda, c’est bien un mercredi pour une fois.

[00:05:33] Michel Godart: Oui, parce que tu venais de dire que c’est les jeudis.

Pourquoi parler de transparence salariale aujourd’hui ?

[00:05:34] Lauriane Verspecht : Oui c’est ça (Rires). Normalement c’est les jeudi mais ici il va être un peu spécial, on avait envie de marquer un peu le coup pour la fin d’année, le lancement de la saison estivale, on va voir la pause, etc. On avait envie de faire un événement un petit peu plus important cette fois-ci, qui respecte quand même nos trois critères, qui est toujours gratuit et voilà dans la même ambiance. Mais on voulait prendre un sujet sur lequel ça peut être pas mal de creuser un petit peu plus aussi les choses, qui est du coup la transparence salariale, mais sous un angle parce que… Bon, a priori maintenant j’espère que tout le monde ou presque a entendu parler de cette histoire de transparence salariale, de la (Michel Godart: Ben il serait temps, il serait temps) directive qui arrive.

Directive européenne : où en est-on concrètement ?

[00:06:07] Michel Godart: Il serait temps

[00:06:08] Lauriane Verspecht : Si pas eh ben effectivement, je ne sais pas où vous avez vécu mais il est temps de sortir un peu de son antre. Mais aussi, il y a beaucoup, beaucoup de sujets et de contenus qui sont disponibles sur qu’est-ce que ça va amener en gros, etc. Et donc nous, on voulait plutôt le prendre en disant « OK, maintenant elle arrive, il faut vraiment l’appliquer dans son entreprise. Quel est l’impact qu’on va avoir au niveau de sa culture d’entreprise? Qu’est-ce que ça amène comme changements internes, le fait d’appliquer cette transparence salariale? ». Et c’est pour ça que du coup, on n’a pas eu d’autres noms en tête pour en tout cas traiter de ce sujet que « Q7Leaders », et donc Frédéric pour discuter de ça. Et Frédéric, est-ce que tu peux nous refaire un mini topo de, Ok la transparence salariale, qu’est-ce que ça va amener comme gros changement? Ou est-ce qu’on en est? Est-ce que c’est enfin transposé dans la loi belge ou pas? Voilà, quelles sont un petit peu les perspectives là-dessus? Et surtout pourquoi il est important d’activer, même si ce n’est pas encore passé au niveau de la loi belge.

Une nouvelle ère pour les ressources humaines ?

[00:07:00] Frédéric Nolf: Oui. Alors effectivement, donc on va se voir le 17 juin, c’est-à-dire dix jours après l’entrée en vigueur de la directive européenne. Et je pense que ça correspond à une nouvelle ère dans la gestion des ressources humaines, il y aura un avant, et un après. Alors, pour moi ce n’est pas tellement que une question de législation, c’est effectivement une question d’air du temps, d’attentes, aujourd’hui de la société dans laquelle on vit, de ne plus travailler sur de la confiance ou uniquement sur des déclarations, mais de travailler autrement et demander des relations plus adultes dans les entreprises. Pour répondre à ta question, la directive européenne rentre en application le 7 juin. Quand l’Europe prend une directive, et bien les pays doivent la transposer dans leur législation nationale. Qu’elle soit transposée ou pas, elle est d’application. Donc ce que prévoit la transposition, ce sont les modalités d’application, mais si les pays tardent à se mettre d’accord sur les modalités, à se mettre d’accord pour chaque pays sur les modalités d’application, ça ne rend pas la directive non applicable.

[00:07:55] Michel Godart: Ce qui signifie qu’un citoyen qui se sentirait lésé peut aller jusqu’à l’Europe (Frédéric Nolf: Oui) pour faire valoir ses droits (Frédéric Nolf: Exactement), et il aura gain de cause, même si le pays n’a pas prévu une loi.

Pourquoi certains pays tentent de ralentir la directive

[00:08:03] Frédéric Nolf: Tout à fait, tout à fait (Michel Godart: C’est bien ça qu’on comprend). Donc le pays doit se mettre en ordre, et c’est ce qui est occupée à se passer donc il y a eu, dans plusieurs pays européens, des tentatives de retarder l’entrée en vigueur de cette directive. Pas plus tard que cette semaine même, fin avril, l’Europe a réaffirmé l’entrée en vigueur de la directive le 7 juin. Donc, il n’y aura pas de retard.

[00:08:21] Lauriane Verspecht : Pas d’échappatoire (Frédéric Nolf: Pas d’échappatoire) il faut s’y mettre.

[00:08:23] Frédéric Nolf: Et donc, même si les pays seront peut-être un peu en retard, ils vont le faire. De toute façon, on ne peut pas faire moins dans la hiérarchie des sources de droit, on ne peut pas faire moins qu’une norme supérieure. Aucun pays ne pourra réduire l’étendue, il pourra décider des modalités d’application. Par exemple, s’il faut appliquer le conseil d’entreprise en Belgique, on va dire pratiquement comment les choses doivent se passer, mais on ne va pas pouvoir dire à telle ou telle partie n’est pas applicable dans tel ou tel pays.

Les résistances au changement dans les entreprises

[00:08:45] Michel Godart: Mais quels sont les gros challenges? Qu’est-ce qui freine?

[00:08:47] Frédéric Nolf: Qu’est-ce qui freine? Le changement, on sait qu’en général, hein?… Ça peut amener de la résistance.

[00:08:52] Michel Godart: Sérieusement?

[00:08:53] Frédéric Nolf: Voilà (Rires), tout à fait. Qu’est-ce qui freine? Moi j’en ai parlé avec différentes instances de représentation patronales, par exemple la FEB, et ils estiment que cette directive n’a pas été écrite en tenant en compte la réalité des entreprises. Ils pensent que ça a été écrit par des fonctionnaires européens, qui ont réfléchi comme des fonctionnaires européens voient la gestion des salaires, etc. Ce n’est peut-être pas complètement faux d’ailleurs (Rires). Et donc c’est pour ça ils ont dit « On rajoute trop de contraintes sur les entreprises, c’est trop compliqué, etc. ». Je pense que c’est sans doute en partie exact.

[00:09:22] Michel Godart: Maintenant c’est le premier argument à la résistance au changement c’est : de dire que c’est difficile.

[00:09:25] Frédéric Nolf: C’est difficile, ça n’ira pas. Mais donc voilà, l’Europe a réaffirmé que de toute façon on avançait sur ce sujet.

Quel impact sur la culture d’entreprise ?

[00:09:30] Lauriane Verspecht : Mais du coup, à quoi s’attendre aussi en termes d’impact sur la culture d’entreprise? Parce que, ok, il y a un aspect législatif, il va falloir faire un rapport, il y aura des choses effectivement à faire, à prouver, à montrer, changer ses offres d’emploi pour au moins mentionner une fourchette, etc. Mais concrètement, à quoi est-ce qu’on peut s’attendre comme impact réel, concret, dans une entreprise, en termes de culture.

Transparence salariale et confiance dans les organisations

[00:09:52] Frédéric Nolf: Plus de transparence afin d’essayer peut-être de redonner de la confiance dans les systèmes de rémunération, il y a un peu une double logique. Aujourd’hui, il y a des gens qui sont entre eux très transparents sur les rémunérations. Moi, j’ai commencé à travailler il y a une trentaine d’années, son salaire c’était secret, on n’en parlait pas avec ses collègues.

[00:10:07] Lauriane Verspecht : Ah oui, si maintenant (Frédéric Nolf: Je pense que, maintenant…) les gens parlent énormément.

[00:10:08] Frédéric Nolf: Entre eux maintenant (Lauriane Verspecht: Oui, oui, oui) partagent leur salaire, etc. Voilà, de toute façon il y a déjà de facto une certaine transparence.

Les inégalités salariales déjà visibles entre collègues

[00:10:14] Lauriane Verspecht : Et c’est déjà utilisé, même parfois comme levier pour montrer une injustice en disant « Je ne comprends pas, j’ai le même poste, mais on n’a pas le même salaire, moi je veux la même chose (Frédéric Nolf: Oui) a minima que elle quoi! »

Transparence totale : bonne ou mauvaise idée ?

[00:10:24] Michel Godart: Il y a plusieurs notions hein? Il y a l’employeur branding qui va jouer. Moi j’ai même entendu un patron d’entreprise, dans une interview podcast, qu’il avait implémenté une transparence des salaires mais, un peu plus extrême que ce qu’on nous demande ici aux entreprises. De mon souvenir, il expliquait qu’il y avait carrément les salaires qui étaient affichables dans une valve (Frédéric Nolf: Salaire individuel). Si je ne déforme pas ses propos. Mais ça peut créer des tensions, et là il y a des challenges qui sont plutôt dans le relationnel humain (Frédéric Nolf: Oui), puisque c’est notre métier.

Ce que prévoit réellement la directive européenne

[00:10:47] Frédéric Nolf: Alors attention, quand on parle de transparence salariale, ce n’est pas afficher tous les salaires individuels, ça ne va pas jusque-là. C’est être clair avant d’engager quelqu’un sur la fourchette salariale, comme disait Lauriane hein? Combien on a prévu de payer pour cette fonction, et très tôt dans le processus de recrutement, ce que je trouve en fait assez normal hein? Parce que sinon quelqu’un s’engage dans un processus de recrutement un petit peu à l’aveugle, s’enthousiasme peut-être pour la société, pour la fonction, puis il doit attendre tout à la fin parce que, historiquement ça ne se faisait pas de demander trop tôt (Lauriane Verspecht: Oui) combien ça va payer, est-ce ça donne l’impression qu’on est motivé par l’argent et tout ça. Mais ça crée un rapport terriblement déséquilibré, parce que souvent l’employeur il a déjà posé la question « Tiens, combien vous gagnez maintenant? (Lauriane Verspecht: Oui). Et le candidat n’ose pas dire « Oui, mais enfin bon, la fonction paye combien? »

Recrutement : parler salaire dès le premier échange ?

[00:11:26] Lauriane Verspecht : Alors c’est vrai que moi je pose la question plutôt des attentes salariales, parce que demander combien la personne gagne, bon déjà, en plus maintenant ça va être officiellement (Frédéric Nolf: Interdit) interdit de poser cette question-là (Frédéric Nolf: Oui), donc il n’y a même plus de discussion. Et après, pour moi ça me paraît logique, qu’étant donné quand on change de boulot on veut éventuellement quand même faire une évolution supérieure. Mais c’est vrai que moi j’ai commencé à parler salaire dès le premier entretien téléphonique, quand je suis passé dans le non-marchand, puisque clairement la question salariale est importante puisque généralement nous ne payons pas comme le secteur marchand. Quoi que parfois, et même encore maintenant, on est parfois mieux placé que certaines entreprises. Mais c’est vrai que maintenant c’est devenu naturel depuis plusieurs années. Et en fait je me demande comment est-ce qu’on fait pour attendre si longtemps avant de parler salaire alors que, on fait perdre le temps de tout le monde en fait. Autant directement donner une indication, et sur base d’une grille, alors là c’est plus facile, en tout cas dans mon job actuel, dans une asbl qui est liée au barème, c’est que, c’est le barème donc au moins je les explique, c’est carré, c’est comme ça, au moins ça donne une indication. Mais c’est vrai que pourquoi ne pas en parler directement dès le départ et, ou être transparent et construire la relation de confiance? Déjà à ce niveau-là, il faut quand même tout ce qu’on puisse payer nos factures, donc c’est normal de parler argent, salaire, et…

Repenser la relation employeur-candidat

[00:12:31] Frédéric Nolf: Ça rétablit une relation différente. Quelque part c’est : voilà les règles du jeu dès le départ, et il n’y a pas une partie dominante qui dit « Je te donnerai mes règles quand ça m’arrangera » (Lauriane Verspecht: C’est ça). Mais non, voilà, entre adultes on met les règles sur la table et est-ce qu’on est d’accord de jouer ce jeu d’interview ensemble compte tenu de. L’origine de ça en fait, elle est très précise, parce qu’on ne doit jamais oublier, que tout ce qui a amené cette directive et sa future transposition, c’est fondamentalement qu’il y a une inégalité de salaire homme-femme (Lauriane Verspecht: Oui). On n’a pas oublié que c’est ça le point de départ, c’est la volonté d’aller corriger quelque chose qui est historique, on peut peut-être parler de… (Michel Godart: Profondément injuste), profondément injuste. Et on peut peut-être parler d’où ça vient d’ailleurs, parce qu’il y a des raisons. Et la raison spécifique pour laquelle on ne peut plus demander le salaire au candidat-candidate, c’est pour ne pas importer dans les entreprises des discriminations qui existent déjà par ailleurs. Parce que si les femmes sont moins payées, et qu’on leur demande combien elles gagnent, on dit « Ben avec 10 % de plus ou 15 % de plus, elles seront certainement très contentes », on maintient la différence. C’est de là que ça vient.

Pourquoi l’argent reste un sujet tabou

[00:13:27] Michel Godart: J’ai deux réflexions en vous écoutant, j’entends beaucoup de coachs qui coachent sur les entrepreneurs pour la relation à l’argent, donc je crois que l’argent a toujours été un tabou de société d’une part, ça peut expliquer pourquoi il était si long qu’on en parle enfin, j’ai envie de dire. Maintenant j’entends un deuxième challenge aussi qui se pose, c’est que, tu sais on va implémenter ça dans les entreprises, et moi ma crainte, ou j’imagine que ça peut changer mais… À un moment donné il y aura des différences, parce qu’il y a l’âge, parce qu’il y a la situation familiale, qui vont continuer d’influencer les salaires. Et à un moment donné, il va y avoir une marge de subjectivité dans l’interprétation des choses. Je me dis « Oui, on avance sur un point, mais est-ce qu’on ne va pas se perdre sur d’autres tergiversations annexes? ». Et là il y a un danger je pense, et là il y a un challenge.

Les critères d’évolution salariale pendant la carrière

[00:14:05] Frédéric Nolf: La directive prévoit effectivement de la clarté sur le salaire à l’embauche, mais sur les critères qui vont faire évoluer les salaires pendant la carrière,

[00:14:13] Michel Godart: Et c’est important (Frédéric Nolf: Et les critères) de le préciser.

Équité salariale ou égalité parfaite ?

[00:14:14] Frédéric Nolf: Ne peuvent pas être discriminants. Et c’est justement là, on en parlera je pense le 17, qu’on a une méthodologie avec « Q7Seven » pour dire « Ben, des personnes, on peut regarder la compétence », quand on commence dans une fonction, ben quand on est débutant on n’est pas payé comme quelqu’un d’expérimenté, tout le monde comprend ça. Quand on sort de ses études, on est débutant. Si on est face à quelqu’un qui a cinq ans d’expérience en plus dans la même fonction, ben forcément le salaire ne sera pas le même, ce n’est pas le même degré de compétence. Donc à partir du moment où c’est objectivable, il peut y avoir des différences, on ne parle pas d’une égalité complète des salaires, on parle d’une équité.

[00:14:41] Michel Godart: C’est ça la nuance, c’est équité et pas…

[00:14:43] Frédéric Nolf: Équité Hommes-femmes, mais équité, nulle part on ne dit que deux personnes doivent gagner exactement la même chose pour le même job. Mais s’il y a des différences statistiques, on doit pouvoir expliquer la politique salariale qui fait qu’il y a des différences qui sont en fait pas des discriminations.

Le renversement de la charge de la preuve

[00:14:55] Michel Godart: Et donc il y a un cadre aussi pour ces aspects-là?

[00:14:57] Frédéric Nolf: Oui. Alors, l’élément essentiel en fait, c’est un changement de la charge de la preuve. Et ça, c’est vraiment, c’est là que je dis qu’on bascule dans une autre ère. Aujourd’hui, si quelqu’un et singulièrement une femme s’estime discriminée, c’est à elle à le prouver. Alors va-t’en, parce que les employés n’ont pas accès aux données, va-t’en, en tant que femme aujourd’hui prouver toi-même que tu es discriminé et que tu gagnes moins que tes collègues? Tu n’as pas accès à l’information qui te permet de le prouver si tu en as le sentiment. À partir du 7 juin, ce qui est prévu c’est que, une femme peut demander une information en disant « Mais est-ce que vous pourriez me montrer comment je suis payé par rapport à la moyenne des hommes qui exercent la même fonction dans l’entreprise ou une fonction équivalente? » (Michel Godart: C’est ça). Par rapport à une moyenne, à ce moment-là, si l’employeur dit « Ben tu es payé moins que la moyenne, mais je peux pas t’expliquer pourquoi », alors c’est supposé être à l’employeur de prouver que ce n’est pas une discrimination. Et c’est ce qu’on appelle en droit un renversement de la charge de la preuve. Donc, ce n’est plus à la personne à prouver qu’elle est discriminée, c’est à l’employeur à prouver qu’il ne discrimine pas.

« Là, on bascule dans une autre ère »

[00:15:55] Michel Godart: Wow! Ça c’est puissant.

[00:15:57] Frédéric Nolf: C’est ça le gros changement.

[00:15:58] Michel Godart: Ça, c’est puissant.

[00:15:58] Frédéric Nolf: C’est ça l’immense changement.

[00:15:59] Lauriane Verspecht : C’est hyper complexe pour les entreprises, c’est une charge supplémentaire, et voilà. Et en plus, parfois les choses ont été construites de telle sorte que maintenant, revenir à un système bien équitable, etc. C’est hyper compliqué, mais en même temps ça reste nécessaire vu ce qu’on peut observer.

[00:16:15] Frédéric Nolf: Il y a parfois des grands changements législatifs, alors tout le monde dit « Oh là là, comment on va faire ça? ». Moi, je me souviens d’un qui est très différent, c’est quand il est devenu interdit de fumer sur les lieux de travail. Moi, au début de ma carrière, on fumait dans les bureaux.

[00:16:25] Michel Godart: Tout à fait.

[00:16:25] Frédéric Nolf: C’était tout à fait ok, on rentrait dans une réunion, il y a des gens qui fumaient ou, si on était dans un bureau seul ou à plusieurs, il y a des gens qui fumaient, puis on s’arrangeait, etc. Ça ne choquait pratiquement personne. Et puis un jour il y a une législation qui a dit « Ben on ne peut plus fumer sur les lieux de travail ». Alors comment les gens ont réagi? « Enfin ils sont fous ou quoi? (Rires). Cette législation, qu’est-ce que c’est que ça? Comment on va faire? Ben un tel il ne pourra jamais s’habituer à ça ». Aujourd’hui, on doit être pas loin de 30 ans plus tard, ce qui nous choque, c’est la situation précédente, ce n’est pas la situation actuelle (Lauriane Verspecht: Oui). Mais à ce moment-là on était choqué (Lauriane Verspecht: Oui, oui c’est sûr) du fait en disant « Mais comment on va mettre ça en œuvre? Comment on va s’assurer que les gens respectent? ». On avait toute une série de questions, et puis à un moment ça passe, et simplement on se dit « Mais en fait c’est normal » (Lauriane Verspecht: Oui).

[00:17:03] Michel Godart: Moi je me suis posé une question, est-ce qu’il y a un effet rétroactif? Par exemple (Frédéric Nolf: Oui, ah) une entreprise qui aurait des différences salariales très grosses entre hommes et femmes, et je suis certain que malheureusement il y en a en Belgique. Quid du passé?

[00:17:12] Frédéric Nolf: Oui, oui. Alors il y en a, on va peut-être pouvoir expliquer d’où ça vient en fait, ces différences, historiquement et sociologiquement. Ce qui est très particulier dans la directive, d’abord elle ne dit pas « Il faut d’un coup de baguette magique combler les écarts » (Michel Godart: Tout corriger). Économiquement, ce serait impossible, ça mettrait des entreprises dans des grandes difficultés, mais… Donc l’entreprise va devoir faire une analyse, et si le gap, la différence, est supérieure à 5 %, elle devra publier un plan d’action en concertation avec ses partenaires sociaux s’il a des partenaires sociaux. Il y a une mauvaise compréhension, parfois les gens disent « Ben si le gap est inférieur à 5 %, ce n’est pas grave ». Ah non, non, le gap doit être de 0 %, mais à partir de 5 % il faut publier un plan d’action (Michel Godart: D’accord, c’est une grande nuance). Rétroactifs, oui. Alors, un élément important de la directive, c’est quoi? On agite des sanctions, les sanctions c’est quoi? C’est des amendes. Ça me fait penser au GDPR, quand on a mis en place le GDPR on a dit « Attention, il y a des amendes », il n’y a pas grand monde qui a eu des amendes. Je pense que Google a eu une amende mais il n’y a pas beaucoup de sociétés comme ça, qui sont exposées à ce point-là. Alors, tout le monde a dit « Ah la vie privée c’est important, je me protège ». En attendant, tous les jours, on clique tous sur plein de choses sur Internet, on donne notre consentement sur plein de choses qu’on ne lit pas, parce qu’on a envie d’accéder au truc derrière et donc en fait notre vie privée, on en prend pas tellement soin, moi le premier hein? Donc je veux dire on est, voilà. Dans la transparence salariale, donc il y a ce risque d’amende, mais il y a un autre risque, c’est que la personne qui va demander si elle n’est pas discriminée, si on n’est pas en mesure de prouver qu’elle ne l’est pas, elle va pouvoir réclamer une correction rétroactive. C’est-à-dire qu’elle va pouvoir dire « Si je suis payé x% de moins que ce que je mériterais d’être payé par rapport à ce que les hommes sont payés dans la société, vous allez devoir corriger mon salaire depuis mon entrée en fonction ».

Corrections rétroactives et tensions possibles

[00:18:47] Michel Godart: Donc, si on a treize ans (Lauriane Verspecht: Depuis l’entrée en fonction?) de carrière…

[00:18:49] Frédéric Nolf: Si il y a une discrimination qui existe depuis dix ans dans la société, il y a dix ans à rattraper (Lauriane Verspecht: Wouah), il n’y a pas quelqu’un qui va aller frapper comme ça à la porte de son RH disant « Tiens, t’as pas cinq minutes pour me prouver que, sinon tu me fais un chèque et c’est réglé » (Rires). Ça ne va pas se passer comme ça, ce sera probablement dans le cadre de conflits, par exemple à la fin d’un contrat de travail. Par exemple, si quelqu’un effectivement décide d’attaquer son employeur en justice pour discrimination, seul ou à plusieurs, peut-être que des syndicats vont s’intéresser à ça, ou peut-être qu’il y aura, ce qui n’existe pas aujourd’hui en Belgique, ce qu’on appelle des class action. Si plusieurs femmes d’une société disent « Mais enfin, mais on est sous payé par rapport aux hommes depuis longtemps dans cette société », elles pourraient s’associer, faire défendre leurs intérêts par un avocat et attaquer ensemble l’employeur. Alors on dit mais est-ce que les gens vont faire ça? Je ne sais pas, Je n’ai pas de boule de cristal, mais ce que je sais c’est que…

Argent, injustice et colère en entreprise

[00:19:34] Michel Godart: Ben on touche à l’argent quand même hein?

[00:19:35] Frédéric Nolf: Alors, merci Michel parce que, par rapport au GDPR et la vie privée, on dit « Ben on touche à la vie privée, mais en même temps, voilà, on voit ce qu’on en fait (Lauriane Verspecht: Pas très palpable hein?) de Notre vie privée », quand ça devient tangible, palpable, il y a peut-être une autre motivation qui s’installe.

[00:19:47] Michel Godart: Surtout s’il y a des factures qui traînent à la maison, un huissier sur la porte et des problèmes financiers de famille.

[00:19:51] Frédéric Nolf: On sait quand on est dans des difficultés, ben si on en a trouvé une partie de la cause, c’est-à-dire qu’on a été moins payé que ce qu’on méritait, alors ça va donner de la colère, parce que c’est injuste. L’émotion de colère, elle tient à l’injustice, quand on vit l’injustice. Alors la colère dans les entreprises elle est pas très très motrice hein? Enfin si, elle est motrice de beaucoup de choses, mais pas toujours de ce qu’on cherche. On est dans cet élément de justice, d’injustice, de colère, et donc oui, il est possible que des gens cherchent à obtenir réparation par rapport à cette colère.

Pourquoi cette soirée Humana promet beaucoup d’échanges

[00:20:16] Michel Godart: On vient de lancer plein de perches (Frédéric Nolf: Ouais, on en parlera le 17 juin hein?), moi j’ai plein de questions dans la tête. Là j’ai qu’une envie, c’est de venir le 17 (Rires) si j’étais auditeurs, ou auditrices parce que, franchement, il y a du contenu.

[00:20:24] Frédéric Nolf: On va en parler le 17 juin par ex cathedra, on va en parler ensemble en disant « Comment on gère ça dans les entreprises? Quelles sont les idées? Est-ce que vous avez déjà été confrontés à ces situations? Est-ce que vous vous reconnaissez là-dedans? ». Voilà, on ne va pas faire un cours, on va faire un débat.

[00:20:35] Michel Godart: C’est ça, c’est ça (Lauriane Verspecht: Tout à fait) qui est important, le côté collaboratif (Frédéric Nolf: Ouais), n’est-ce pas?

Le format concret de la soirée du 17 juin

[00:20:38] Lauriane Verspecht : Oui, tout à fait. Et du coup, ça me permet alors d’embrayer directement sur les côtés détails pratiques de cette session. Nos habitués le savent, généralement on commence vers 18h30, là on commencera vers 16h30, donc on se donne 2h de plus pour vraiment aller plus en profondeur sur le sujet. On commencera la session comme on commence d’habitude, déjà, premier apéro pour accueillir tout le monde et voilà, se détendre un petit peu.

[00:20:59] Michel Godart: Des sourires, de la gentillesse.

Table ronde, ateliers et profils invités

[00:21:00] Lauriane Verspecht : Exactement. Et puis ensuite, on commencera plutôt sous forme de table ronde cette fois-ci, que d’un exposé plutôt ex-cathedra. On mettra autour de la table : ben déjà Frédéric, pour « Q7Leader ». Et puis aussi, on aura la chance d’avoir Emilie Tasté qui est Strategic Partnership chez Alan, qui là du coup est plutôt partie dans une dynamique de transparence plus radicale. On aura aussi un juriste, Davit Unusyan pour voilà, le côté un petit peu plus juridique, s’il faut des précisions par rapport à ce qui est prévu. Et alors on aura encore l’un ou l’autre invité à confirmer d’ici-là. On donnera les informations dès que c’est confirmé. Et après cette table ronde, l’idée c’est de partir dans un atelier. Donc on proposera, une fois n’est pas coutume, plusieurs ateliers différents, avec différents angles, différents sujets. Aussi parce que la façon dont la transparence salariale va impacter son organisation est complètement différente si on est une grosse société avec beaucoup de travailleurs ou une petite PME voilà où du coup, j’ai beaucoup plus discuté encore de son salaire. Quoique dans les grandes entreprises, ça discute sec aussi. L’idée, ce sera d’avoir plusieurs angles d’attaque du sujet.

L’invité « surprise » de Michel

[00:22:04] Michel Godart: Et en parlant d’invités, j’ai un invité surprise.

[00:22:06] Lauriane Verspecht : Tu as un invité surprise?

[00:22:07] Michel Godart: Oui, oui tout à fait (Lauriane Verspecht: Carrément). C’est une petite peluche, un Saint-Bernard. Et en fait, dans la table ronde, il faudra se la lancer, celui qui l’a en main peut parler. Les autres se taisent pendant qu’il parle (Rires).

[00:22:14] Frédéric Nolf: Trop Chouette!

[00:22:14] Lauriane Verspecht : Pas mal ça.

[00:22:14] Frédéric Nolf: Bien, bien.

[00:22:15] Michel Godart: Ben comme ça on ne va pas parler tous en même temps tu vois?

[00:22:17] Lauriane Verspecht : Oui, oui. Non, Tout à fait, tout à fait.

Alan : un exemple radical de transparence salariale

[00:22:18] Frédéric Nolf: C’est très chouette Lauriane d’avoir quelqu’un d’Alan, parce que Alan est connu pour avoir pratiqué la transparence salariale complète. Et là c’est au niveau individuel (Michel Godart: Waouh) donc chacun sait combien gagne chacun (Lauriane Verspecht: Oui). Chacun sait quelle part de capital chacun détient, etc. C’est très normé. Et ça a été voulu comme ça par les fondateurs dès le départ, mais la transparence n’est pas que sur les salaires, tout est transparent, tous les documents sont accessibles à tout le monde. Je pense qu’il y a des toutes petites exceptions au niveau très perso, des gens, dans des choses HR (Lauriane Verspecht: Oui, oui, oui. Quand même un peu de vie privée) Très, très, perso. Mais toutes les notes de réunions sont accessibles et tout. Et Michel, je vais faire un peu de pub pour mon podcast qui s’appelle (Michel Godart: Bien sûr, bien sûr) The HR Masterclass parce que j’ai reçu dans ce podcast Jean-Charles Samuelian-Werve qui est le fondateur d’Alan, et on a parlé de sa volonté, dès la création de sa société, d’avoir une société complètement transparente. Et donc c’est un super exemple (Lauriane Verspecht: Oui), Alan, dans mon référentiel, c’est la société la plus avancée au niveau de la transparence.

Le podcast « The HR Masterclass » de Frédéric Nolf

[00:23:08] Michel Godart: Et tu as bien raison de faire ta pub. D’ailleurs j’ai envie de la faire un peu plus, dis-nous où est-ce qu’on trouve ton podcast majoritairement? Tu as un site internet?

[00:23:12] Frédéric Nolf: Le podcast s’appelle « The HR Masterclass » (Michel Godart: Voilà). Alors si vous allez sur mon profil LinkedIn, vous verrez que je publie toutes les semaines une capsule, puisque je publie un podcast toutes les deux semaines avec des DRH ou des CEO, ou parfois des experts. Et donc il est disponible sur Spotify, Apple Podcast et il y a une chaîne YouTube aussi.

[00:23:28] Michel Godart: Mais voilà, abonnez-vous et suivez ces interviews parce que je pense que vous allez apprendre beaucoup de choses, connaissant Frédéric (Frédéric Nolf: Merci, merci), je ne serais pas étonné.

[00:23:35] Lauriane Verspecht : Juste pour revenir sur le 17, donc le lieu c’est toujours transformé bxl qui est un super lieu qui nous accueille. Il faut savoir aussi que donc on garde le concept habituel, donc le côté plutôt théorique. Donc là ce sera la table ronde avec les partages d’expériences, des ateliers. Et puis ensuite on prolonge le moment, pour ceux qui le souhaitent, en mangeant un bout. Vu que là on vise un événement un petit peu plus grand, et bien on… A priori on accueillera un food-truck. Mais voilà, il y aura aussi de toute façon de quoi grignoter, de quoi boire, avec ou sans alcool, ça c’est selon chacun. On est sur un événement de 16h30, comme d’habitude, plus ou 22h-22h30. L’événement reste totalement gratuit puisque que « Q7Leader » a le plaisir de sponsoriser (Frédéric Nolf: Avec plaisir). C’est notre plaisir aussi que cet événement soit sponsorisé, ce qui permet de pouvoir accueillir tout le monde et de proposer l’apéro, le food truck, etc. De façon totalement gratuite.

[00:24:25] Michel Godart: Et d’ailleurs, on remercie aussi transforma qui nous prête aussi (Lauriane Verspecht: Et on remercie aussi…) la salle et qui quelque part sponsorise aussi à sa façon quoi!

[00:24:29] Lauriane Verspecht : Tout à fait, oui, oui, oui. Les inscriptions seront ouvertes comme d’habitude via Eventbrite.

Clôture du podcast

[00:24:33] Michel Godart: 1000 mercis pour ton accueil, ta gentillesse, ton sourire habituel, ta bienveillance naturelle, et puis merci aussi à Lauriane. Et puis on se retrouve pour de prochaines aventures podcast. Et il y a un répondeur, donc dans le texte descriptif, il y a un lien, vous cliquez dessus, vous pouvez laisser un message vocal à Frédéric, à Lauriane, à moi-même, et on répondra avec joie. Et si vous dites « On peut partager sur le réseau », il se pourrait qu’on entende votre voix en commentaire sur le podcast. A bientôt!

[00:24:54] Frédéric Nolf: Cool, et on se voit (Lauriane Verspecht: Merci) le 17 juin!

[00:24:56] Lauriane Verspecht : On se voit le 17 juin, merci beaucoup!

[00:24:57] Michel Godart: Ce projet podcast est une initiative créé et proposé par l’ASBL « The Podcast Factory Org », avec le sponsor de « transforma bxl – Innovation Playground », espace de coworking à Evere. Depuis janvier 2025, et pour cinq années, nous sommes aussi sponsorisé par « Plugin Company », notre opérateur de bornes et de cartes de recharge privilégié. « The Podcast Factory Org » est très fier d’être membre de « KAYA » – Coalition des Écopreneurs et Écopreneures, et de collaborer avec le « Love Health Center ». Vous retrouverez tous les épisodes de tous nos podcasts sur le site « What’s Your Story point be ». N’oubliez pas de vous abonner à notre chaîne YouTube @thepodcastfactoryorg, nous y proposons le podcast en format vidéo avec la transcription en sous-titres en plusieurs langues.

Tous nos podcast hrmeetup.©

Podcast: Play in new window | Download