Le licenciement humain : Gwendoline, Audrey & Romain
Le licenciement humain – Feedback de la soirée Humana de Décembre 2025 – Podcast #534 hrmeetup.©
Continuez la discussion sur le licenciement, notre répondeur est disponible :
Le licenciement : regards croisés de RH et recruteur·euses
Le licenciement avec humanité n’est jamais un sujet neutre.
Derrière le cadre légal, il y a des personnes, des émotions, des équipes… et des responsabilités humaines souvent sous-estimées.
Dans cet épisode de hrmeetup.©, rubrique Humana, enregistré lors d’une soirée Humana chez transforma bxl à Bruxelles, plusieurs professionnel·les RH et du recrutement partagent leurs retours d’expérience autour d’un thème sensible : licencier avec humanité.
À travers un atelier mêlant cadre juridique et jeu de rôle, les participant·es ont exploré les postures du manager, du ou de la RH, et de la personne licenciée.
Ce format met en lumière les tensions bien réelles entre empathie, pression business, cadre légal et réalité émotionnelle.
Trois focus de la soirée Humana
À notre micro, Gwendoline de Robiano, Audrey Remacle et Romain Ognibene partagent leur ressenti autour de nos trois focus : le fun, la collaboration / cocréation, et un apprentissage pour le lendemain.
Les échanges révèlent aussi l’impact, souvent sous-estimé, du licenciement sur l’équipe restante, le climat interne, l’employer branding, l’onboarding futur… et même la trajectoire professionnelle de la personne qui part.
Sans jugement ni simplification, cet épisode donne la parole à des voix de terrain : ce qui surprend, ce qui bouscule, ce qui reste difficile, malgré l’expérience.
Un moment d’écoute utile pour les RH, managers, dirigeant·es, et toute personne confrontée, directement ou indirectement, à ces décisions complexes.
En fin d’épisode, un appel à laisser un message vocal permet de prolonger la réflexion et de nourrir le dialogue collectif.
Sites Internet des intervenant·es
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Un événement pensé pour vous :
- Une ambiance fun et décontractée pour échanger librement
- Des workshops interactifs pour tester de nouvelles approches
- Des apprentissages concrets applicables immédiatement
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Mise à jour 2024 : Les soirées hrmeetup continuent sous un nouveau nom, « Humana ». Le nom a changé, mais le concept reste presque le même. Plus d’infos : https://www.linkedin.com/company/humana-the-community/
Séquençage du podcast « Le licenciement humain » :
- [00:00:01] Présentation de la soirée Humana et des invité·es
- [00:00:46] Le fun comme premier pilier des soirées Humana
- [00:02:11] Le second pilier : un apprentissage collectif
- [00:03:18] La posture RH entre business et relations humaines
- [00:04:04] Empathie RH vs pression managériale
- [00:05:49] Impact du licenciement et employer branding
- [00:08:07] Empathie, décision actée et réalité terrain
- [00:08:45] Se protéger humainement quand on doit licencier
- [00:09:29] Feedbacks en amont et préparation du licenciement
- [00:10:09] Quitter une entreprise « sereinement » : mythe ou objectif ?
- [00:11:59] Employer branding vs humain : un faux dilemme ?
- [00:13:13] Préparation et anticipation pour limiter les dégâts
- [00:13:58] L’acceptation du licenciement : un processus connu ?
- [00:14:42] Onboarding, management et responsabilité partagée
- [00:15:27] Recrutement et licenciement : lien réel ou raccourci ?
- [00:16:52] Le troisième pilier : apprentissage pour le lendemain
- [00:17:48] Refresh juridique et valeur du cas concret
- [00:19:36] Regard sur un juriste positionné côté employé
- [00:20:42] Pourquoi participer aux soirées Humana ?
- [00:22:42] Networking, formation et communauté
- [00:23:33] Clôture et appel aux messages vocaux
La transcription du podcast « Le licenciement humain » :
Télécharger la transcription du podcast.
[00:00:00] Jingle Intro: You are listening « The Podcast Factory Org ».
Présentation de la soirée Humana et des invité·es
[00:00:01] Michel Godart: Bienvenue pour un nouvel épisode de votre podcast « hrmeetup.© », rubrique « Humana », et ce soir nous sommes dans une soirée « Humana » et nous allons, comme chaque fois, récolter un feedback des participants et participantes. Aujourd’hui au micro j’ai Romain, bonjour Romain.
[00:00:15] Romain Ognibene: Bonjour Michel.
[00:00:16] Michel Godart: Gwendoline.
[00:00:17] Gwendoline de Robiano: Bonsoir Michel
[00:00:17] Michel Godart: Audrey.
[00:00:18] Audrey Remacle: Bonsoir Michel
[00:00:19] Michel Godart: Je vais commencer par toi Audrey, une petite présentation d’abord.
[00:00:22] Audrey Remacle: Donc je m’appelle Audrey Remacle et je travaille dans le recrutement et les assessments, et je dirige ma propre société qui s’appelle « Adaequatio Services ».
[00:00:30] Michel Godart: Gwendoline, un petit mot de présentation à ton sujet?
[00:00:32] Gwendoline de Robiano: Je m’appelle Gwendoline, je suis la fondatrice et directrice de 3HR point be qui est une agence RH au service des PME et du secteur non-marchand.
[00:00:40] Michel Godart: Donc deux entrepreneures, waouh.
[00:00:42] Gwendoline de Robiano: Deux entrepreneures.
[00:00:42] Michel Godart: Romain.
[00:00:43] Romain Ognibene: Et donc moi c’est Romain Ognibene, recruteur indépendant depuis trois ans.
Le fun comme premier pilier des soirées Humana
[00:00:46] Michel Godart: Alors on est dans une soirée « Humana », le thème c’était licencier avec un aspect humain… On avait un spécialiste avec nous, David. J’invite les auditeurs et auditrices à aller écouter son interview pour mieux découvrir qui il est. Il nous a fait une présentation d’abord sur le cadre légal, puis on a eu un moment d’échanges, de jeux de rôles même. Et le but de cette interview, c’est de prendre votre feedback sur les trois mots clés, de nos soirées « Humana », qui sont: le fun, alors, première question, avez-vous vécu un moment de fun? Qui veut prendre la parole?
[00:01:14] Audrey Remacle: Mais comme d’habitude, c’était… C’était Fun
[00:01:16] Michel Godart: Toi tu ne viens pas pour la première fois, ça fait combien de fois que tu viens chez nous?
[00:01:18] Audrey Remacle: Mais ça fait cinq fois que je viens et, comme à l’accoutumée, l’accueil est super sympa, les deux organisatrices sont top, les gens aussi viennent avec un bon état d’esprit
[00:01:27] Michel Godart: C’est important. Gwendoline, première participation.
[00:01:30] Gwendoline de Robiano: Oui, oui, tout à fait.
[00:01:31] Michel Godart: Alors qu’est-ce que tu en as pensé pour ta première expérience? Le côté fun? On se focalise (Gwendoline de Robiano: Très bien) sur le côté fun.
[00:01:36] Gwendoline de Robiano: Très bien, vraiment! Une ambiance très relax tout en abordant un sujet sérieux. Je pense que le jeu de rôle était particulièrement bien ficelé, bien monté, bien adapté aussi. Et ça nous a permis d’expérimenter vraiment d’autres postures mais c’est surtout une ambiance assez relax que j’aime bien, moi, dans ce genre de rencontres et d’événements.
[00:01:56] Michel Godart: Bon, de ce que j’entends, l’objectif est plus ou moins atteint et je vais donner le verdict final à Romain, c’est toi qui va nous dire « Oui, ça atteint ou pas? »
[00:02:02] Romain Ognibene: Oui, tout à fait. Ben je te confirme que c’est bien atteint, avec justement l’objectif fun, pour moi était rempli aussi. Que ce soit avec l’accueil, avec l’ambiance en général, comme l’ont dit Gwendoline et Audrey je confirme.
Le second pilier : un apprentissage collectif
[00:02:11] Michel Godart: Le deuxième cadre c’est: un apprentissage collectif. Donc on a fait un jeu de rôle, l’idée c’est de faire de la cocréation, de la réflexion commune. Qu’est-ce que tu as trouvé de cette expérience?
[00:02:21] Romain Ognibene: Le fait justement d’être ensemble, d’avoir une mise en situation, ça permet justement de se rendre compte qu’est-ce qu’on fait, qu’est-ce qu’on ne fait pas, et pas juste écouter. Une théorie ne vaut pour moi objectif rempli aussi complètement.
[00:02:29] Michel Godart: Est-ce que dans les réflexions, les feedbacks que tu as entendu autour de toi, il y a des choses qui t’ont, dans le contenu, surpris?
[00:02:34] Romain Ognibene: Oui, ben le fait qu’on ne pense pas à tout, même si on pense avoir bien fait. Le fait d’avoir les autres qui te disent « Ah tiens, il y a peut-être ça ou ça », bah du coup tu te dis « Ah oui, j’aurais peut-être dû faire autrement » et tu t’en rends pas compte d’emblée parce que tu agis naturellement.
[00:02:44] Michel Godart: C’est là où on se dit « Ça veut dire ça en fait – Think out of the box ».
[00:02:47] Romain Ognibene: Exactement.
[00:02:48] Michel Godart: Gwendeline je vais te poser les mêmes questions.
[00:02:50] Gwendoline de Robiano: C’était particulièrement intéressant. Moi j’étais observatrice dans l’exercice mais, de voir que des personnes qui jouent le rôle du travailleur qui se fait licencier est en réalité un ou une RH. Mais le vit tout en connaissant le rôle de l’exercice, le but de l’exercice, c’était vraiment intéressant de voir à quel point ça reste une question qui est quand même très difficile, tant pour l’annoncer que pour le recevoir, ce licenciement.
La posture RH entre business et relations humaines
[00:03:18] Michel Godart: Est-ce que c’est lié à la posture RH? Alors je m’explique: on sait tous qu’un RH c’est une posture très compliquée. On a le business partner, on a le côté finance, intérêt de la boîte, et puis on doit prendre un rôle qui est plus un rôle de relations humaines. On doit dire aux gens « On est là pour vous, et on est dans l’humain » et là on est vers les employés. C’est une posture mais hyper délicate, et moi je crois que c’est la force des RH, c’est d’avoir cette sagesse, d’être entre les deux avec parcimonie et bon sens. Et c’est pas donné à tout le monde. Est-ce que cette position, elle s’est reflétée dans les échanges?
[00:03:49] Gwendoline de Robiano: Oui, je pense que, dans l’exercice qu’on a co-construit ensemble, on a vraiment pu explorer cette partie du RH qui essaye de rendre ce licenciement le moins douloureux possible pour le travailleur qui le subit.
Empathie RH vs pression managériale
[00:04:04] Michel Godart: Tu as reconnu le scénario que tu as vécu, toi? Parce que moi j’ai quelqu’un de mes proches qui est RH qui m’a dit « Ouais mais tu sais: parfois on veut faire bien, mais le manager parce qu’il a déjà donné une chance, deux chances, trois chances, il est au bout du rouleau, il craque, il dit », parlez-moi l’expression, « Il pète un plomb ». Et là, le feedback il est un peu plus abrupte, et le RH est derrière en train de temporiser, tu as déjà vécu ce genre de choses?
[00:04:24] Gwendoline de Robiano: En tous cas, c’était le rôle que nos personnages avaient. C’est-à-dire que le manager avait un rôle de licenciement, on va pas dire sec mais en tout cas (Michel Godart: Plus brutal) avec peu d’empathie. Alors que RH est arrivé avec beaucoup d’empathie de dire « Voilà, on va essayer de trouver une solution, on entend qu’il y a une situation particulière », ce que le manager, ou en tout cas celui qui jouait le rôle de manager, n’a pas pris en compte et ce n’était pas dans sa fiche de rôle, en fait.
[00:04:51] Michel Godart: Il y avait un groupe où il y avait, je ne sais pas si c’est le tien, il y avait un rôle où la personne qui devait être licenciée avait un décès dans sa famille (Gwendoline de Robiano: Oui, c’était notre groupe) c’était votre groupe. Alors c’est bien de préciser, oui.
[00:05:01] Gwendoline de Robiano: Oui. Et donc là, le RH a vraiment fait en sorte que ce décès soit pris en compte dans ce licenciement, dans la période de préavis. D’en tenir compte alors que le manager, lui, n’en tenait pas compte parce que je pense qu’il était un peu à bout de ses…
[00:05:16] Michel Godart: De sa patience.
[00:05:17] Gwendoline de Robiano: Oui, de sa patience envers cet employé qui n’atteint pas ses objectifs en fait, et que lui ne vois…
[00:05:22] Michel Godart: Et lui (Gwendoline de Robiano: Que les chiffres) a la pression de son management, de son N+1 (Gwendoline de Robiano: Certainement), de son N+2 et des cost centers comme on dit hein?
[00:05:26] Gwendoline de Robiano: Certainement, oui, oui.
[00:05:28] Michel Godart: Est-ce que tu as reconnu des choses qui sont proches de ta réalité à toi?
[00:05:31] Gwendoline de Robiano: Non, parce que nous on n’est pas sur des questions de licenciements, ce n’est pas quelque chose que l’on rencontre, on est plutôt sur le recrutement. Par contre, on essaye toujours qu’un licenciement se passe bien avant que la personne que l’on recrute arrive. De façon à ce que cette personne, quand elle arrive, il n’y ait pas des frustrations d’équipe, des choses qui n’ont pas été dites, des peurs.
Le licenciement : impact et employer branding
[00:05:49] Michel Godart: Et puis les RH savent que ça joue sur l’Employeur Branding aussi.
[00:05:52] Gwendoline de Robiano: Exact. C’est vraiment la question de la peur de l’équipe, quand il y a eu un licenciement c’est: le reste de l’équipe a peur de se faire licencier, aussi (Michel Godart: Oui). Et donc c’est d’arriver à recruter, et que l’arrivée de cette nouvelle recrue arrive dans de bonnes conditions, que ce soit la peur qui soit écartée et qu’elle soit plus là, qu’elle ait été apaisée, rassurée. Ou que ce soit la nouvelle recrue va être comparé à l’ancien qui a été licencié, et les équipes ne le voient pas toujours du point de vue RH, il le voit du point de vue collègues, « Il a été licencié, c’est pas juste, c’est pas correct. Nous on l’aimait bien », oui, « On l’aimait bien, mais s’il ne faisait pas ses chiffres »… Nous on n’est pas dans les entreprises au moment du licenciement, mais on essaye en tout cas de conscientiser nos clients sur le fait que le licenciement doit bien se passer pour que notre recrutement derrière (Michel Godart: Se fasse mieux) se passe bien. Et que l’intégration se passe bien, de la nouvelle recrue par l’équipe.
[00:06:44] Michel Godart: Ça aura un impact sur l’onboarding, quoi qu’on en pense.
[00:06:46] Gwendoline de Robiano: De toute façon.
[00:06:47] Michel Godart: Audrey, t’as entendu plein de feedback maintenant (Audrey Remacle: Oui). Qu’est-ce que tu aurais envie de rajouter à tout ça?
[00:06:50] Audrey Remacle: De rajouter, oui à tout ça.
[00:06:52] Michel Godart: Bah oui, parce que c’est interpellant, je crois qu’on a tous ici, tous les quatre, une posture différente par rapport à nos fonctions et notre métier.
[00:06:57] Audrey Remacle: Non mais, c’est vrai que le jeu de rôle était assez (Michel Godart: Interpellant) révélateur des tendances naturelles qu’on peut avoir en tant que manager, à vouloir en finir. Et du RH à vouloir désamorcer un peu. Et aussi, ce qui était interpellant, c’était la posture de la personne licenciée, dans le jeu de rôle, qui ne se sentait pas vraiment écoutée. Donc heu…
[00:07:17] Michel Godart: Il y avait des surprises à ce sujet-là pour toi?
[00:07:19] Audrey Remacle: En étant en externe, un peu en position méta, enfin c’est toujours plus… plus…
[00:07:23] Michel Godart: Difficile de juger?
[00:07:24] Audrey Remacle: Non, plus facile.
[00:07:25] Michel Godart: Ah plus facile?
[00:07:25] Audrey Remacle: Oui (Michel Godart: D’accord, ok), parce qu’on a un œil (Michel Godart: Explique) externe. Je n’étais pas dans la conversation et
[00:07:30] Michel Godart: Ah comme ça, d’accord.
[00:07:30] Audrey Remacle: Dans ce sens-là où je ne suis pas sûr que j’aurais mieux fait. Mais c’est vrai que on voyait qu’il y avait la décision d’acter le licenciement qui était prise. C’était l’objectif de la réunion, qui n’a pas été vraiment clairement évoqué, parce que c’est quand même toujours délicat. Et en même temps, il y avait une personne, ben qui avait perdu sa meilleure amie, qui disait « J’ai une mauvaise journée, et malgré mon ancienneté, tout ce que j’ai déjà fait pour l’entreprise ». Et en même temps, en face, il y avait des managers qui disaient « Oui, mais ça ne change rien. Aujourd’hui c’est ça ».
[00:08:00] Michel Godart: C’est la réalité quoi.
[00:08:01] Audrey Remacle: Donc voilà, donc c’est des angles, évidemment qui sont différents, et je pense que c’est quand même important de rester dans une certaine forme d’empathie aussi.
Empathie, décision actée et réalité terrain
[00:08:07] Michel Godart: Et dans ta (Audrey Remacle: En tant que manager) fonction, tu as déjà eu à licencier des gens?
[00:08:11] Audrey Remacle: Oui, oui, (Michel Godart: Oui). J’ai été, en tant que directrice d’entreprise, en tant que directrice de recrutement j’ai eu des équipes de recruteurs, et j’ai dû me séparer de certaines personnes.
[00:08:21] Michel Godart: Et à cette époque-là, avant l’atelier, qu’est-ce qui était le plus difficile pour toi?
[00:08:24] Audrey Remacle: Moi j’étais seule en l’occurrence face à cette personne.
[00:08:27] Michel Godart: Pas de conseil!
[00:08:28] Audrey Remacle: À licencier (Michel Godart: Seule, isolée). J’ai fait au mieux, en essayant un peu, ben comme ils l’ont fait dans le jeu de rôle, d’être direct et (Michel Godart: Factuelle, mais… Humaine) d’acter la décision mais en disant « Mais voilà, va souffler un peu. Enfin, je suis là si tu veux qu’on en reparle, on va reprendre la discussion un peu plus tard dans la journée et… »
Se protéger humainement quand on doit licencier
[00:08:45] Michel Godart: Je vais peut-être vous surprendre, mais moi je compare ça au métier d’infirmier, tu vois? À un moment donné ça t’atteint, et tu dois aussi te protéger. Comment on fait pour se protéger par rapport à ça, sur le côté humain, Audrey? Tu as une astuce, tu as un truc, (Audrey Remacle: Avant je ne dormais pas la nuit »). Tu dormais pas la nuit, c’est vrai?
[00:08:59] Audrey Remacle: Ouais, oui, oui. Quand j’avais ce type de décision à acter, à prendre et. Mais aujourd’hui voilà, j’essaye de factualiser et je sais pourquoi je prends la décision. Et j’essaye aussi de donner du feedback en amont, un maximum pour que la personne ne tombe pas des nues. Et c’est aussi ça qu’on a vu dans le workshop, c’est que on ne vient pas à un entretien de licenciement comme ça du jour au lendemain, c’est important…
[00:09:21] Michel Godart: Ça se prépare un minimum hein?
[00:09:23] Audrey Remacle: En tant que RH, que manager, de donner des feedbacks, au fur et à mesure, et de laisser la chance à la personne de s’améliorer.
Le licenciement: feedbacks en amont et préparation
[00:09:29] Michel Godart: Gwendoline, est-ce que quand on donne ce genre de feedback, on pense à l’évolution de la personne dans son futur?
[00:09:35] Gwendoline de Robiano: On devrait. Parce que, ben d’un côté, le futur de cet employé qui va partir n’est plus dans….
[00:09:41] Michel Godart: Dans la main de l’entreprise.
[00:09:42] Gwendoline de Robiano: Oui, et dans le concern, dans la préoccupation de l’entreprise, dans le sens où la personne s’en va, c’est un peu comme quand il y a un divorce, ben la personne s’en va, peu importe ce qu’elle devient. En même temps, je pense que c’est quand même important pour une entreprise de laisser un bon souvenir à son employé, que son passage, il en soit fier. Où il n’aura pas honte de le dire en interview « J’ai travaillé pour telle entreprise. Bon, ça n’a pas marché » et je pense que de toute façon, quand ça ne marche pas, la personne sera plus heureuse ailleurs.
Quitter une entreprise « sereinement » : mythe ou objectif ?
[00:10:09] Michel Godart: Qu’est-ce qui est le plus prenant dans la démarche? Est-ce que c’est le fait de se dire « Je pense à mon employeur branding ou est-ce que je pense sur l’humain? ». Tu as déjà eu ce genre de réflexion? Tu as déjà eu ce dilemme de devoir réfléchir à quel est le poids mesure dans les deux balances? Est-ce qu’il y a une balance qui s’installe déjà ?
[00:10:23] Gwendoline de Robiano: Je ne suis pas dans cette balance. Peut-être que si j’avais dû licencier quelqu’un, je penserais autrement. Moi je me dis, en tant qu’humain, citoyen, en travaillant dans le secteur des ressources humaines, on doit pouvoir se dire la personne part sereine. Ce qui est, sans doute, probablement, quasi, pas la majorité des cas, la personne ne quitte pas une entreprise sereine. Maintenant, ça nous fait plaisir de le penser. Mais je pense que le plus important, c’est vraiment de se dire « On aura au moins tout essayé pour que ce licenciement: un, se passe bien. Et deux : que la suite pour lui se passe bien ». Parce que, en tant que collègues, quand on quitte quelque part, que ce soit un licenciement, une démission ou autre chose, on a toujours quand même à cœur de revoir ses collègues dans une ambiance sereine. Et quand c’est pas le cas, eh bien on ne revoit pas ses collègues en fait, ou très peu, ou pas dans une ambiance sereine, ses ex-collègues je veux dire. Et je pense que quand on part, comme dans une relation amoureuse, quand on part serein.
[00:11:16] Michel Godart: J’aime bien ta métaphore.
[00:11:17] Gwendoline de Robiano: Ou le plus serein possible, eh bien, on peut retrouver quelque chose avec cette sérénité. Or, si on part dans la colère ou quoi, ça va être beaucoup plus difficile après pour retrouver. Et nous, on le voit avec des candidats, parce que nous on recrute, on le voit: des candidats qui sont en colère contre leur employeur parce qu’ils ont perdu leur travail, parce qu’ils ont démissionné dégouté (Michel Godart: Un sentiment d’injustice). Oui, et alors du coup ben ils ne sont pas repris ailleurs. Parce qu’en fait, le ailleurs sent que « Ce candidat-là, il est un peu revanchard, il va être moins relax ou moins motivé de rejoindre parce qu’il y a cette colère qui l’empêche de voir une motivation ouverte en fait, un champ des possibles ouvert ». Ça lui empêche d’ouvrir son champ de possibles en fait, je pense.
[00:11:54] Michel Godart: Moi je pense que le RH a aussi une fonction de coaching, mais je vais donner la parole à Romain, je vois qu’il voulait intervenir.
Employer branding vs humain : un faux dilemme ?
[00:11:59] Romain Ognibene: Juste une réaction par rapport à ce que tu disais sur le fait de dire « Est-ce que le RH fait la balance entre l’employer branding et l’humain? ». Et en fait, je n’ai jamais rencontré aucun RH qui se pose la question de l’employer branding au moment de licencier. La question c’est plutôt « Comment je peux faire que ça se passe le mieux possible, pour la personne que je licencie, pour le manager que j’accompagne, pour l’entreprise que je représente ».
[00:12:16] Michel Godart: Ça me semble assez logique.
[00:12:16] Romain Ognibene: Et pour que ça se passe le mieux possible, compte tenu des situations qui restent pas idéales et jamais ce que personne ne souhaitent. Allez, la majorité du temps en tout cas quoi!
[00:12:24] Michel Godart: On est bien d’accord. Tu voulais intervenir Gwendoline?
[00:12:25] Gwendoline de Robiano: Oui, je voulais rebondir sur ce que Romain disait, dans le sens aussi où je pense qu’en tant qu’entreprise, on va protéger ses intérêts, de ne pas faire en sorte que l’employé licencié ai envie de se retourner contre son employeur.
[00:12:39] Michel Godart: Sur un plan légal tu veux dire?
[00:12:40] Gwendoline de Robiano: Oui, sur le plan légal, de faire un procès ou d’aller voir un avocat. Que la relation va se compliquer en tout cas, et va pourrir la vie des deux en fait, soyons clairs hein?
[00:12:49] Michel Godart: Et ça va vite, on est honnête hein (Gwendoline de Robiano: Ça va vite). C’est quelque chose qui se passe (Gwendoline de Robiano: Ça va vite…) souvent.
[00:12:51] Gwendoline de Robiano: Parce qu’il y a la colère. Il y a l’injustice, il y a la colère, il y a le « Je ne comprends pas » et tout ça. Et c’est toute la difficulté je pense, des RH, qui doivent licencier, c’est d’arriver à apaiser cette colère, à faire comprendre le point de vue de l’employeur à l’employé tout en respectant que l’employé, lui, il est déçu.
[00:13:08] Michel Godart: Puis il a un autre véhicule, il a une autre vision de la situation quoi.
[00:13:11] Gwendoline de Robiano: Puis il a des choses à payer aussi.
Le licenciement: préparation et anticipation pour limiter les dégâts
[00:13:13] Michel Godart: Oui, tout à fait, je suis assez d’accord. Romain est-ce que tu as d’autres points? Parce que je ne t’ai pas laissé beaucoup parler là pour l’instant, je voudrais te laisser un peu plus la parole.
[00:13:19] Romain Ognibene: Plus que ce qui a déjà été évoqué, pas tellement.
[00:13:21] Michel Godart: Tu as déjà eu à licencier, toi, personnellement?
[00:13:23] Romain Ognibene: Oui, tout à fait, oui.
[00:13:24] Michel Godart: Comment ça s’est passé?
[00:13:25] Romain Ognibene: Comme on le dit, à partir du moment où c’est une situation qui devient inéluctable, que la personne a été prévenue, qu’elle s’y attend, ou en tout cas elle sait que c’est une possibilité, ça va être de faire la démarche et de se dire « Ok, ben en fait on arrive là parce qu’on n’a plus le choix à un moment X. Et du coup, à partir du moment où on n’a plus le choix, que la personne est au courant et s’y attend, ou en tout cas est un minimum préparé, ça aide ». Après ça reste jamais agréable pour personne, ni pour la personne licenciée, ni pour la personne qui licencie, ni pour l’entreprise pour qui in fine c’est un échec aussi parce que c’est pas ce qu’on souhaitait à la base. Donc voilà, donc en faisant le mieux possible, et en préparant un maximum, et en faisant tout ce qu’il faut, ça limite le choc et les dégâts de tous les côtés.
L’acceptation pour le licenciement : un processus connu ?
[00:13:58] Michel Godart: Dans ma métaphore que je prenais tantôt sur l’infirmier, je mets un peu le concept de phase d’acceptation, les cinq phases hein? (Romain Ognibene: Oui, oui) tu connais un peu le concept? (Romain Ognibene: Oui, tout à fait). Est-ce que tu as déjà vécu ça au début? Est-ce que tu t’es dit « Oui, vraiment en fait, quand je fais une rétrospective dans ma carrière et que j’ai dû licencier plusieurs personnes, effectivement je suis passé par ces phases d’hésitation, de balance, et puis j’ai identifié ces phases d’acceptation de la situation, de comment je le gère, de comment je le présente ». Est-ce qu’il y a un processus?
[00:14:21] Romain Ognibene: Je ne pense pas que je suis passé par toutes ces phases, en tout cas pas de manière si claire. Du fait qu’en fait c’est une suite logique de « Ça ne va pas, ça ne va toujours pas, ça ne va toujours pas ». Et malgré tout ce qu’on fait pour accompagner, je pense que tout le processus se fait avec ça aussi dans l’accompagnement (Michel Godart: Oui). Il n’y a pas vraiment cette phase de deuil, de négociation, de qu’est-ce qu’il est possible puisqu’en fait chacune des étapes rapproche de plus en plus et donc on le voit venir.
Onboarding, management et responsabilité partagée qui amène le licenciement
[00:14:42] Michel Godart: Et confrontation avec le positionnement du manager? Ou pas? Est-ce que le manager, les RH sont toujours alignés? (Romain Ognibene: Non). Parce que j’ai déjà entendu des feedbacks où le manager, ben il est un peu plus assertif, le RH est un peu plus souple, et ça peut faire des frictions! Audrey? Tu voulais intervenir?
[00:14:55] Audrey Remacle: Oui, de mon expérience en entreprise en tous cas, moi j’ai quand même vu beaucoup, aussi, de managers qui ont été un peu responsables de l’issue.
[00:15:03] Michel Godart: De la situation?
[00:15:03] Audrey Remacle: Parce qu’ils n’ont pas accompagné la personne, parce qu’elle n’a pas eu un bon (Michel Godart: Un manque de coaching tu veux dire?) onboarding (Michel Godart: D’accord), parce qu’il n’y a pas eu de feedback.
[00:15:11] Michel Godart: Je rebondis sur ton mot « l’onboarding » (Audrey Remacle: Oui), pour moi, c’est un élément clé. Un mauvais onboarding pour moi, c’est la semence d’un mauvais licenciement plus tard. Je ne sais pas ce que vous en pensez en tant que professionnel, mais pour moi c’est l’évidence.
[00:15:21] Romain Ognibene: Ça y participe en tout cas. Je ne pense pas que ce soit l’élément décisif mais (Michel Godart: On est d’accord) ça n’aide pas, c’est sûr.
Recrutement et le licenciement : lien réel ou raccourci ?
[00:15:27] Michel Godart: Et toi Gwendoline?
[00:15:28] Gwendoline de Robiano: En tant que recruteuse, je dirais qu’un licenciement est à la base un mauvais recrutement.
[00:15:33] Michel Godart: Ah, Merci Gwendoline.
[00:15:34] Gwendoline de Robiano: Mais c’est un peu simplifier les choses.
[00:15:35] Michel Godart: Merci, j’attendais ce moment.
[00:15:36] Gwendoline de Robiano: C’est un peu simplifier les choses parce que ce n’est pas toujours vrai.
[00:15:40] Michel Godart: Alors attention, les gens changent!
[00:15:42] Gwendoline de Robiano: On est bien d’accord. Mais c’est la même chose pour une démission, quelqu’un qui démissionne déçue (Michel Godart: C’est vrai aussi), c’est quelqu’un qui, voilà, lors du recrutement, elle a peut-être bâcler sa préparation, son intérêt. A peut-être pris par défaut quelque chose, un travail là parce que c’était celui qui se présentait à ce moment-là, ou par paresse parfois d’avoir cherché plus. Mais nous, quand un recrutement se passe bien et que deux ans plus tard la personne y est toujours, qu’elle est contente, que tout le monde est content, nous on a la satisfaction d’avoir bien fait notre recrutement. Et ce qu’on voit en tout cas de la frustration des candidats quand ils sont licenciés, parce que nous on récolte beaucoup de frustration de candidats dans les interviews, c’est souvent quand même d’un côté ou de l’autre, ou des deux, de l’entreprise, du candidat ou des deux côtés, un recrutement qui a été soit bâclé, soit trop vite, trop rapidement.
[00:16:35] Michel Godart: Donc là tu fais un lien avec le recrutement? D’accord
[00:16:36] Gwendoline de Robiano: Nous, on se dit quand même que (Michel Godart: C’est intéressant ça). Après, ce n’est pas toujours le cas, c’est (Michel Godart: On ne vas pas généraliser, pas mettre tout dans le même sac). On ne va pas généraliser mais il y a une partie en tout cas des licenciements qui sont, je pense, c’est ma conviction, basée sur des recrutements bâclés. Voilà.
Le troisième pilier : apprentissage pour le lendemain – « Le licenciement humain »
[00:16:52] Michel Godart: Et on respecte la conviction de chacun chez nous. Alors, la troisième question, c’est le troisième mot-clé, c’est un apprentissage pour le lendemain. Alors je vais commencer par toi Audrey, est-ce que tu penses que cette soirée t’a amené un apprentissage quelconque pour le lendemain?
[00:17:05] Audrey Remacle: Ben disons que je ne l’applique plus trop vu que je n’ai plus de grosses équipes et je travaille majoritairement avec des indépendants aujourd’hui.
[00:17:10] Michel Godart: Mais dans le futur, ça pourrait t’aider?
[00:17:11] Audrey Remacle: Oui, j’ai appris des subtilités de lois, aussi, parce que c’était un juriste (Michel Godart: Ah oui parce que le juriste, oui, bien sûr). Et comme je conseille des PME qui souvent n’ont pas de RH, elles s’appuient aussi un peu sur moi pour dire « Ok, je souhaite me séparer de telle personne ». Et j’avais le cas d’un client qui voulait publier une annonce, alors que la personne qui occupe le poste en ce moment est toujours là et pas vraiment totalement informée de la décision de licenciement. Et donc c’était intéressant aujourd’hui d’avoir la perspective de David qui est avocat sur ce sujet-là. Donc, c’est des conseils, juridiques aussi, qui étoffe ma palette de connaissances RH.
Refresh juridique et valeur du cas concret
[00:17:48] Michel Godart: Et si on fait référence à la peur dont tu parlais tantôt Gwendoline, ben effectivement, si tu vois qu’on recrute (Gwendoline de Robiano: Ben oui), le premier réflexe c’est de se poser « Suis-je en danger? ». Gwendoline, ton feedback, sur l’apprentissage pour le futur ou le lendemain?
[00:18:02] Gwendoline de Robiano: Alors j’ai trouvé ça un très bon refresh au niveau loi, que moi j’avais appris dans un parcours théorique.
[00:18:07] Michel Godart: Surtout que les lois changent régulièrement, (Gwendoline de Robiano: Oui) avec le politique, avec tout ce qui se passe maintenant… Ben les nouvelles mesures qui ont été prises sur l’accompagnement des personnes en maladie de longue durée est un exemple.
[00:18:16] Gwendoline de Robiano: Tout à fait. Et c’était vraiment très, très bien fait au niveau théorique, c’était très bien construit. J’ai trouvé que le cas concret était très bien construit, et c’était d’autant plus intéressant qu’il avait fait deux cas pour quatre équipes. Donc on avait vraiment à chaque fois deux équipes qui travaillaient sur le même cas. D’avoir le feedback après coup de chaque équipe. C’était très bien, très, très intéressant, vraiment très intéressant.
[00:18:39] Michel Godart: J’ai appris quelque chose?
[00:18:40] Gwendoline de Robiano: Oui, certainement, oui. En tout cas au niveau humain, oui.
[00:18:43] Michel Godart: Romain?
[00:18:43] Romain Ognibene: Moi j’ai appris aussi des choses. Ben déjà le cadre légal, qui est toujours un bon refresh de dire « Attention, pensez à ça, attention à telle situation »
[00:18:50] Michel Godart: La boîte où tu bosses, ou les boites pour qui tu bosses, elles ont un cadre déjà, une documentation, une structure par rapport à ça?
[00:18:56] Romain Ognibene: C’est très variable, c’est très variable. J’ai travaillé pour des sociétés d’une dizaine de personnes où je suis la personne qui a le plus de connaissances en RH, jusqu’à des plus grands groupes internationaux où là, évidemment, tout est un peu plus cadré.
[00:19:05] Michel Godart: C’est structuré, processuré, oui.
[00:19:06] Romain Ognibene: Oui, mais donc, dans tous les cas c’est toujours bien d’avoir un reminder. Ben voilà, c’est quoi les lois, c’est quel cadre légal et à quoi il faut faire attention? Et qu’est-ce qu’un juriste aussi observe de son expérience de quotidien? Et puis sinon, sur l’exercice pratique aussi: ben sur le fait de voir « Ben tien en fait, on pose pas toujours cette question-là, on fait pas toujours attention à ça » et donc de pouvoir soit, si je dois le refaire dans le futur, ou en tout cas conseiller dans le futur, ben avoir des petites attentions en plus qui permettent de dire « Tiens, avec ce tips là ou ce tips là, ça se passera un petit peu mieux, ou de manière un peu moins pénible en tout cas, si tu y fais attention ». Donc oui, j’ai appris des choses.
Regard sur un juriste positionné côté employé
[00:19:36] Michel Godart: En tout cas, moi j’ai apprécié beaucoup votre participation, votre dynamisme et votre enthousiasme. On a encore une question de clôture, mais j’ai Gwendoline qui veut intervenir, je vais lui donner la parole.
[00:19:44] Gwendoline de Robiano: Oui, je voulais dire que, par rapport à ce que moi j’avais déjà connu dans des conférences au niveau légal, licenciement ou légal HR, ici on avait un spécialiste, juriste HR qui se positionne plus du côté de l’employé.
[00:20:01] Michel Godart: David participe à toutes nos soirées, je te le dis clairement comme ça (Gwendoline de Robiano: Oui) tu sais.
[00:20:04] Gwendoline de Robiano: Moi je ne le connais pas. Mais je trouvais ça intéressant qu’il défende des employés. Or, moi, j’ai souvent été à des conférences, où…
[00:20:11] Michel Godart: Où c’est l’inverse, c’est l’employeur.
[00:20:12] Gwendoline de Robiano: C’est l’inverse. Ils défendent des employeurs contre des employés, et donc c’était très intéressant pour, en tous cas pour moi dans ce cas-ci, de voir un avocat qui défend le point de vue des employés et de ce que les employés peuvent ressentir lors d’un licenciement, quel qu’il soit: abusif, injuste, enfin tout ce qu’il y a possible dans un licenciement. Et, ça c’était pour moi particulièrement intéressant par rapport à d’autres conférences auxquelles j’ai assisté, mais du côté juriste d’employeur.
Pourquoi participer aux soirées Humana ?
[00:20:42] Michel Godart: Oui, je comprends. Je te remercie beaucoup pour ce feedback. Audrey, qu’est-ce que tu aurais envie de dire aux gens qui hésiteraient en se disant « Est-ce que j’irais à la prochaine soirée Humana? »
[00:20:50] Audrey Remacle: Au mois de février je pense? Ben je leur dirais que « N’hésitez vraiment pas à pousser la porte, parce que vous y serez bien accueilli et vous apprendrez des choses, et vous passerez un chouette moment ».
[00:20:59] Michel Godart: Est-ce que tu as un autre message que t’as envie de passer aux employeurs, patrons d’entreprises, DRH? Quelque chose qui te marque dans ton quotidien et tu te dis « Ah si j’ai l’opportunité de dire un truc, je le dis! »
[00:21:08] Audrey Remacle: Anticipez, communiquez en amont, et formez vos managers.
[00:21:12] Michel Godart: C’est le manageur, la clé de voûte?
[00:21:13] Audrey Remacle: Moi je pense que il y a…
[00:21:15] Michel Godart: Alors manager ou leader?
[00:21:17] Audrey Remacle: Les deux. Et c’est souvent « Leading my exemple » (Michel Godart: Tu vois ces post Linkedin, tu vois?). On parle beaucoup de servant leadership.
[00:21:24] Michel Godart: Servant leadership, ça c’est dans le monde agile, oui.
[00:21:26] Audrey Remacle: Oui, (Michel Godart: oui, tout à fait) mais aussi en RH (Michel Godart: C’est vrai) et dans les nouveaux concepts de management, voilà, je pense que la mise en œuvre, enfin il y a encore du chemin à faire dans beaucoup d’entreprises en Belgique, qu’elle soit petite ou grande.
[00:21:39] Michel Godart: Dans une théorie hein? C’est que les entreprises c’est une ruche, et que si on ne soigne pas les abeilles, la ruche ne va pas se soigner toute seule. Bon, c’est une parenthèse. Gwendoline, est-ce que ça vaut la peine d’aller à ces soirées « Humana »?
[00:21:50] Gwendoline de Robiano: Moi je dirais n’hésitez pas en fait.
[00:21:51] Michel Godart: C’est ta première, en plus?
[00:21:52] Gwendoline de Robiano: Faut pas hésiter. C’est ma première, j’ai vu un post LinkedIn d’Estelle en disant « Voilà, il y a une soirée sur ce thème-là », je me suis dit « Bah je m’inscris! ». Enfin, je me suis même pas posé la question, je dis « Je m’inscris, ça a l’air (Michel Godart: Pas déçue) intéressant, ça a l’air bien. C’est gratuit, c’est pas loin ». Ça a ce côté je dirais cognitif et relax qui est combiné, qu’on ne retrouve peut-être pas partout en RH.
[00:22:11] Michel Godart: Je te remercie beaucoup. Romain? Tu dirais quoi à tes collègues, collaborateurs, pairs?
[00:22:16] Romain Ognibene: Ce que je dirais, c’est que c’est un moyen de se former sur des sujets RH assez précis, avec un expert et avec des exercices pratico-pratiques, sur un format relativement court, mais à côté de ça très convivial parce que si on a envie, ben on peut rester après pour manger un bout ensemble. Et donc rencontrer d’autres pairs du secteur aussi. Et donc je pense que pour ces deux raisons-là, le fait de pouvoir se former de manière pratico-pratique, efficace sur un sujet, et de pouvoir échanger avec ses pairs, le tout dans un chouette lieu, gratuitement, voilà, rien que pour ça il faut venir.
Networking, formation et communauté
[00:22:42] Michel Godart: Et un beau réseau networking qui se met en place aussi (Romain Ognibene: Exactement), parce qu’à force de revenir, on se fait une petite carte de visite, des petits échanges et on se fait son réseau (Romain Ognibene: Tout à fait). Moi je tiens à vous remercier, j’ai passé une chouette soirée. Mon épouse est dans les RH, moi pas mais les sujets me tiennent à cœur, donc j’ai vraiment fait de belles rencontres aujourd’hui et passé de très bons moments. Et je vous remercie toutes et tous, et je vous remercie beaucoup pour votre témoignage. Pour les auditeurs et auditrices, vous avez dans le descriptif de ce podcast un lien, et ce lien vous permet de laisser un message vocal à Audrey, Gwendoline ou Romain. Un petit message avec une gratitude, une question, une remarque, je leur transmettrai, ils pourront écouter et réagir de la même manière aussi avec un lien que l’on peut partager dans le podcast en commentaire si vous autorisez qu’on partage votre voix. Donc mentionnez juste: « J’autorise qu’on transmette mon commentaire en public », et là je publie dans les réseaux sociaux quand on publiera le podcast. Et si pas, je transmets en direct. Un mot de clôture Audrey?
Clôture et appel aux messages vocaux
[00:23:33] Audrey Remacle: Merci.
[00:23:35] Michel Godart: C’est un beau mot ça! Gwendoline?
[00:23:37] Gwendoline de Robiano: Merci pour l’accueil, vraiment, c’était très bien (Michel Godart: Romain?) et bravo!
[00:23:40] Romain Ognibene: Merci pour l’accueil et pour l’invitation.
[00:23:42] Michel Godart: Super! On se revoit en février alors?
[00:23:44] Gwendoline de Robiano: Oui, avec plaisir.
[00:23:45] Michel Godart: Passez une belle soirée.
[00:23:46] Audrey Remacle: Merci (Gwendoline de Robiano & Romain Ognibene: Merci – Ensemble)
[00:23:47] Jingle Outro: Your are listening « The Podcast Factory Org »
[00:23:49] Michel Godart: Ce projet podcast est une initiative créée et proposée par l’ASBL « The Podcast Factory Org », avec le sponsor de « transforma bxl – Innovation playground », espace de coworking à Evere. Depuis janvier 2025, et pour cinq années, nous sommes aussi sponsorisés par « Plugin Company », notre opérateur de bornes et de cartes de recharge privilégié. « The Podcast Factory Org » est très fière d’être membre de « KAYA » – Coalition des Écopreneur et Écopreneures, et de collaborer avec le « Love Health Center ». Vous retrouverez tous les épisodes de tous nos podcasts sur le site « What’s Your Story point be ». N’oubliez pas de vous abonner à notre chaîne YouTube « @thepodcastfactoryorg », nous y proposons le podcast en format vidéo avec la transcription, en sous-titres, en plusieurs langues.
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