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Full Digital : Pour qui ?

Full Digital
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hrmeetup.© podcast #477 Série spéciale – Viviane Kock – Nest Your Desk : Télétravail en full digital, pour qui ?

Dans cette capsule on se penche sur la question du « Qui? » : quelles sont les entreprises propices au full remote, au « Full Digital » ?

  • Quel secteur ?
  • Quid des profils ?
  • Qui fait quoi, qui est concerné par quoi?
  • Et puis surtout, quelles sont les compétences à démontrer pour du full remote ?
  • Comment les recruteurs vont-ils appréhender un CV et un entretiens d’embauche avec ces nouveaux éléments ?

Tant de questions se posent en fait quand on se penche sérieusement sur une réflexion à ce sujet…

Sur la plateforme Vodio.fr en suivant ce lien, sélectionnez cet épisode et vous pouvez laisser un message vocal en réaction au podcast. Si vous marquez votre accord nous pouvons utiliser votre voix, votre message pour y répondre dans une prochaine publication. Merci !

Viviane Kock va nous donner des pistes et des réponses basées sur sa grande expérience en accompagnement des personnes en télétravail…mais aussi en tant que visionnaire, talent qu’elle nous a déjà démontré en anticipant largement…

Bonne écoute et répondez à notre petit sondage (12’52) en ayant écouté cette capsule podcast. C’est sur Linkedin ici.

Si vous êtes sourds ou malentendants, nous commençons aussi, quand nous avons les ressources nécessaires, à retranscrire nos podcasts en textes. Vous retrouvez le texte ci-dessous.

Écoutez ce podcast via notre chaîne Youtube :

 

Séquençage du podcast sur pourquoi le Full Digital :

  • 00:15 Introduction et présentation de Viviane
  • 00:38 Résumé des épisodes qui précèdent et contexte
  • 01:11 Quels types d’entreprises sont concernées ? Un secteur en particulier ?
  • 02:09 Qu’est-ce qui se fait dans d’autres pays ? De quoi s’inspirer ?
  • 03:02 Télétravail pour de longues distances ok, mais sont-ils déjà pour autant bien avancés dans le concept full digital ?
  • 03:06 Une idée d’un pourcentage là-bas ?
  • 03:22 Faut-il s’attendre à voir les multinationales exporter cette nouvelle culture vers l’Europe ?
  • 04:20 En Australie ou en Asie ?
  • 04:33 Quels sont les clichés à faire tomber ? Des clichés chez les CEO ?
  • 05:32 Ne pas refaire les mêmes raccourcis
  • 06:17 Une opportunité pour le CEO pour être plus proche…
  • 07:15 La communication Interne : la parole pour tous !
  • 07:49 On prie pour la fin de la meeting »ite » aigue !
  • 08:53 La crainte du travail asynchrone…
  • 09:25 Rappel : Viviane garde son expertise d’accompagner le télétravail occasionnel, régulier ou en mode hybride.
  • 09:47 Quels types de profils sont prêts à faire du full digital ?
  • 10:42 Des profils incompatibles ?
  • 11:13 Culture et valeurs en entreprise : les piliers à ne pas perdre !
  • 12:05 Questions aux auditeurs…
  • 13:18 Les compétences : soft & hard skills
  • 14:08 Faire confiance…mais aussi mériter la confiance !
  • 14:39 L’aisance technique avec les outils…
  • 15:18 Le full remote ou full digital : la meilleure école de proactivité
  • 15:55 La gestion du temps : un grand classique !
  • 16:29 Organisation de l’espace de travail
  • 16:49 Viviane accompagne les employés pour organiser son espace de travail à la maison
  • 17:40 Le CV; les points d’attentions pour le RH, pour le candidat…
  • 20:17 Particularités : recruter à distance
  • 21:08 L’authenticité et la webcam au recrutement
  • 23:52 Les imprévus lors d’un recrutement « en ligne », moins de rigidité…
  • 24:57 Généralistes ou spécialistes
  • 25:37 Quid des contrats de travail ?
  • 26:11 Conclusion et clôture du podcast

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Transcription du podcast sur « Le Full Digital » (FDWOW)

Transcription du podcast avec séquençage du temps

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Le lien pour faire un don :https://buy.stripe.com/eVacQA1tGdZecZafYY

00:00 Michel Godart : Ce projet podcast est une production de l’ASBL The Podcast Factory Org avec le sponsor de transforma bxl, espace de coworking, Innovation playground.

00:10 Jingle intro: Recherche de fréquence radio (mode anciens postes de radio : grésillements), une chaîne se capte et le son se stabilise : on entend « You’r listening The Podcast Factory »

00:15 Michel Godart : Bienvenue pour un nouvel épisode hrmeetup, votre podcast sur les passions au travail et les ressources humaines. Une série spéciale puisqu’on vous l’a annoncé, on vous propose quelques épisodes – 5 ou 6 au total – pour vous accompagner dans le full digital. Et c’est une initiative de Viviane Kock, mon invité, que je retrouve toujours avec joie et un grand sourire. Bonjour Viviane.

00:36 Viviane Kock : Bonjour Michel 

00:38 Michel Godart : On l’avait annoncé aux auditeurs précédemment, nous allons aborder plus en détail le full digital dont nous parlait dans le premier épisode. Dans le second épisode, pour un petit rappel, nous avions un peu fait l’analyse de pourquoi travailler en full digital (Viviane Kock : Des gains) avec déjà quelques ponts lancés vers l’employeur et l’employé. Et aujourd’hui on va plutôt focaliser sur l’employé, ou le profil employé pour l’employeur, (Viviane Kock : Oui) on va parler de « Hard Skills », de « Soft Skills ». On va un peu se pencher sur « mais qui est concerné finalement par cette possibilité de travailler en full digital ? ». Alors peut être qu’on va reprendre notre structure, on va partir de l’entreprise, quel type d’entreprise. Quel type d’entreprise peuvent imaginer faire du full digital ? On imagine des start-up ? Des grosses sociétés ? (Viviane Kock : En fait c’est toutes tailles confondues).

01:20 Viviane Kock : Effectivement partant d’une start-up, d’une PME, des grandes entreprises. Mais ce sera surtout le secteur qui va influencer ça, c’est plutôt tout ce qui est service marketing, communications, la technologie, voilà. Donc bien sûr…

01:34 Michel Godart : Je vois mal mon pharmacien, quoique, devenir full digital !

01:39 Viviane Kock : Quoi que, je pense qu’il y a déjà des services online pour la pharmacie.

01:43 Michel Godart : Les professions comme les techniciennes de surfaces, les gens qui travaillent pour réassortir les magasins dans les rayons, eux ne seront évidemment, malheureusement, pas concernés par du full digital… Ca, ça me paraît très évident et logique. Il y a toute une série de secteurs qui, de toute façon, ne seront pas concernés par le débat !

01:55 Viviane Kock : Là où on a besoin de l’humain, sur place, de la logistique… Mais voilà, si on prend déjà rien que le secteur tertiaire, il y a déjà beaucoup d’entreprises qui peuvent évaluer aujourd’hui les opportunités pour le futur.

02:09 Michel Godart : J’imagine que quand tu as fait cet exercice d’analyser un peu les professions, les métiers, les entreprises qui sont concernées puisque tu vises ici clairement le secteur tertiaire, on l’avait dit dans le premier épisode, tu t’es inspiré de ce qui se fait à l’étranger. Alors si on parlait un peu de ce qui se fait dans d’autres pays par rapport à ça ?

02:23 Viviane Kock : Chaque fois que je me pose une question je regarde, c’est un automatisme, je regarde ce qui se passe hors frontières. Et on voit déjà, par exemple en France, beaucoup de débats sur le sujet. Ça ne veut pas dire déjà qu’il y a des actions concrètes, quoiqu’il y en ait déjà beaucoup, mais beaucoup plus que la Belgique. Et puis il y a le nord de l’Europe, qui est toujours un inspirant, les pays scandinaves, les Pays-Bas. Et puis après bon forcément les États-Unis, ce sont les premiers en fait, le Canada, ce sont des grands pays, avec des déplacements gigantesques. Et là en fait le télétravail c’était la solution.

03:02 Michel Godart : Est-ce qu’ils sont déjà pour autant « avancé » dans le full digital ?

03:05 Viviane Kock : Oui

03:06 Michel Godart : Tu as une idée de pourcentage où d’impact ?

03:08 Viviane Kock : Aux États-Unis ils sont en train de prédire qu’en 2030, il va y avoir 30% des entreprises qui vont passer en « full remote ». (Michel : Wow) Donc ceux qui se sont lancés n’ont pas rebroussé chemins. Parce qu’ils envoient…

03:22 Michel Godart : Et sachant que ces entreprises ont des antennes en Europe, ils vont transférer cette culture là en Europe j’imagine ?

03:27 Viviane Kock : Oui. Donc ils sont très à l’aise, on va dire, dans le recrutement international, ils sont très à l’aise à gérer les « timezones ». En tous les cas ils ont vraiment compris que c’est le focus sur les bénéfices et que c’est rentable, oui, très rentable. Rentable pour maintenir les talents. Je viens de lire Michel le livre sur Netflix, je ne sais pas si toi tu l’as lu ? Mais eux se font un point d’honneur de faire des mises à jour des salaires salon le marché et ça c’est aussi le futur, c’est de pouvoir justement avoir cette tirelire, pour pouvoir vraiment évoluer continuellement dans l’investissement de son personnel.

04:05 Michel Godart : Ca rejoint ce qu’on disait dans l’épisode 2, faire de ses gains un investissement pour le bien-être et améliorer la qualité de vie et la qualité de travail des gens ! (Viviane Kock : Oui) c’est finalement améliorer la productivité, donc les conséquences positives pour l’entreprise. Alors on parle des USA, tu m’as parlé d’Europe. Australie, Asie ? C’est aussi quelque chose qu’ils ont rentré dans leur culture ?

04:23 Viviane Kock : En Asie c’est surtout à Hong Kong que ça se passe. L’Australie est bien sûr un énorme pays, donc là le télétravail c’est vraiment… (Michel : Ils sont aussi assez pionniers ?) oui.

04:33 Michel Godart : Alors Viviane, on l’a dit, il y a des entreprises qui sont aux États-Unis, elles n’auront certainement aucune difficulté à transférer cette culture du full digital en Europe pour leurs antennes présentes en Europe. Cependant il y a des entreprises purement belges, avec au-dessus un CEO. Je pense que ces gens il va falloir les convaincre parce que je crois qu’ils ont compris leur intérêt financier, les avantages je pense qu’ils ne sont pas stupides, ils sont à leur poste assez intelligents pour les comprendre immédiatement. (Viviane Kock : Évident). Cependant ce que je pense qui est plus un frein ce sont les craintes (Viviane Kock : Oui), les craintes et peut être des barrières à faire tomber. Alors quels sont ces éléments où ça coince un petit peu d’après toi ? Qu’est-ce qu’il faut un peut changer dans l’esprit de ces CEO, dans leurs clichés, est-ce qu’ils ont des clichés ? 

05:11 Viviane Kock : Les clichés sont encore là en pensant « oui mais depuis la pandémie, ce télétravail est inconfortable » et en jette le tout ensemble. Alors que (Michel : Dans le même sac) Dans le même sac.

05:22 Michel Godart : Alors qu’ils avaient pris, pardon de t’interrompre, la leçon de (Viviane Kock : Oui) « je manque de confiance en termes de management (Viviane Kock : Oui !) Et je découvre que la confiance ça fonctionne » (Viviane Kock : Tout à fait). Ne tombons pas dans le même panneau, ne refaisons pas : « jeter le bébé avec l’eau du bain ».

05:34 Viviane Kock : Exactement, faisons le tri. Donc je pense que c’est important de prendre du recul en tant que CEO en disant « tiens, qu’est ce qui a bien fonctionné ? Qu’est ce qui était une belle surprise ? Et qu’est-ce qui ne va plus aujourd’hui ? ». Même si on ne passe pas en full remote, on se rend compte « mince, ça, ça ne marche plus ». Et là on va devoir investir dans du matériel de qualité, dans des formations de toute façon, même si on ne passe pas en mode full remote il va falloir vraiment encore faire des investissements en fait, aussi. Mais l’idée de base c’est d’abord de prendre du recul et de se dire « qu’est ce qui marche bien ? » et focus sur les bénéfices. Et ils ont besoin d’entendre le témoignage d’autres CEO qui sont déjà dans ce mode là!

06:17 Michel Godart : Et je pense que les CEO, à leur poste, s’inspirent souvent ce qui se fait ailleurs donc ce ne sera pas très difficile sur ce plan-là (Viviane Kock : Non). Cependant je vois moi aussi une belle opportunité. Parce qu’il y a pas mal de boîtes, où moi j’ai travaillé, où le CEO «The Big One », on ne le voit jamais ! Et humainement c’est quand même sympa de pouvoir ne fus-ce que croiser le regard ou voir un visage sur un nom (Viviane Kock : Oui) Combien d’entreprise où le CEO, certains employés ne pourraient même pas le reconnaître de visu ? Et c’est triste ! Et je me dis que dans full digital il y a une opportunité gigantesque. C’est que ce temps précieux que le CEO n’a pas (Viviane Kock : Oui) pour être visible auprès de tous. Avec le digital, avec quelques outils, il peut en une fois faire une communication, être visible par tous en même temps, en un clin d’œil, en quelques secondes…  

06:54 Viviane Kock : Tout à fait. Donc ça fait partie de cette culture, en full remote, c’est d’être en tant que CEO vraiment actif, d’être visible, de montrer qu’on a envie d’être proche des équipes. Parce que, pendant ce confinement, il y a des CEO qui l’ont fait et d’autres qui n’ont, comme tu le dis, pas montré leur visage, pas de vidéo online sur l’intranet pour envoyer des messages (Michel : Un podcast !) pour encourager. Un podcast Michel, parce que ça aussi en full remote, il y aura de plus en plus des podcasts internes (Michel : Clairement) et donc ça c’est sympa parce que c’est important d’apprendre à se connaître. 

07:26 Michel Godart: Je confirme, je reçois des demandes dans ce sens (Viviane Kock : Ah et bien voilà !) qui sont en train de se préparer. Oui, tout à fait (Viviane Kock :  Et justement pour les nouveaux arrivants) il y a un intérêt des entreprises.

07:32 Viviane Kock : Et ça je pense que c’est vraiment le futur. C’est donner la parole à tout le monde, peu importe le niveau hiérarchique, et on va voir que certaines personnes qui sont un peu plus introvertis, qui vont être moins à l’aise dans des réunions, vont tout d’un coup rayonner par le canal des podcasts.

07:49 Michel Godart: Mais ça va plus loin que ça. Ça va aussi sur la culture de « on en a marre de ces meetings à répétition qui ne servent à rien ». Parfois il est plus constructif de faire une communication en entreprise sous format podcast, de le mettre disponible, les gens vont l’écouter quand ils ont le moment pour le faire (Viviane Kock : A leur rythme). Quand tu fais un meeting, tu « imposes » un temps, à un groupe de personnes, qui ne correspond pas forcément au meilleur moment pour leur agenda et leur charge de travail. Il y a toujours une contrainte et c’est peut-être pour ça aussi qu’il y a, à un moment, un ras-le-bol, parce qu’il y a des abus. Parce qu’il y a des meetings où franchement les gens se tournent les pouces, on se demande pourquoi ils sont présents, dans l’extrême. Mais il y a aussi surtout le fait que ça ne tombe pas toujours au bon moment et ce n’est pas toujours facile à caser dans un agenda bien rempli (Viviane Kock : C’est clair). Tandis que si tu as le contenu d’un meeting de toute façon, qui résumé en podcast, tu peux l’écouter de chez toi, pendant que tu fais une tâche répétitive, tu peux l’écouter à ta pause, tu peux l’écouter sur un temps de transport, tu peux l’écouter en allant chercher ton sandwich, et finalement…

08:36 Viviane Kock : Tout à fait, pour certains sujets ça s’y prête très bien. Et puis quand on parle des réunions c’est aussi diminuer le nombre de participants. Parce que quand on va déjà au-delà de 8 personnes ça commence déjà à se compliquer (Michel : Et c’est chronophage) et c’est chronophage. (Michel : Il faut que tout le monde ait au moins l’occasion de s’exprimer donc ça allonge). C’est clair, c’est clair, et puis il y a une crainte aussi des CEO de dire « tiens, on va travailler plus de manière asynchrone et plus vraiment en même temps ». Et pourtant, les entreprises en full remote qui sont productives, consacrent 80% de leur temps en asynchrone, on essaie de diminuer le nombre de réunions. En général ils ont une moyenne de 3h de réunion par semaine, après le reste devrait se faire de manière asynchrone.

09:18 Michel Godart: Et Il y a des médias qui peuvent s’y prêter, ça, ça me paraît évident. Donc ça, c’est très bien (Viviane Kock : Oui) pour moi et mon ASBL (Viviane Kock : Oui Michel). Alors, parenthèses étant faite, je vais revenir donc sur le « qui » puisqu’on parle ici de profils, de métiers qui se prêtent au télétravail ou au full digital. Viviane, on précise aussi que ce n’est pas parce que tu es visionnaire et que tu comprends l’intérêt d’un full digital, pas forcément pour tout le monde mais pour une grosse partie d’entreprise, que pour autant tu renies l’hybride ou le télétravail occasionnel. Ça reste ton corps de métier, ton corps d’expertise : on le précise. Mais on pousse la réflexion plus loin et donc ici on va parler des profils, on a parlé des professions, on va parler des profils : Quel type de profil sont prêts à faire du full digital ? C’est aussi un questionnement qu’on peut avoir !

09:57 Viviane Kock : Oui, les entreprises qui ont cette expérience maintenant avec le travail hybride on forcément une force pour apprendre à transiter en fait. Donc il y a déjà des expériences de terrain. Il y a autant le mindset, la mentalité, de pouvoir travailler à distance. C’est quoi ? C’est avoir l’esprit d’équipe, c’est avoir de l’empathie, c’est se rendre compte que on ne doit pas se déshumaniser aussi. C’est apprendre à communiquer clairement, aller en transparence, enfin tout ça, on apprend ça sur le terrain. On apprend des techniques et des outils par des formations aussi. Mais ce sont d’abord les mentalités qui vont faire que tu vas utiliser, dans le bon état d’esprit, les outils aussi et la manière dont tu vas contacter une personne. 

10:42 Michel Godart : Ca veut dire qu’il y a des profils qui échappent à ce descriptif ?

10:45 Viviane Kock : Non, je pense franchement que chacun peut apprendre à évoluer (Michel : Oui c’est le mot-clef c’est apprendre) dans ça. C’est vraiment ça (Michel : Un apprentissage). Le rôle du manager sera là aussi pour guider, on crée des chartes de collaboration pour décider ensemble comment est-ce qu’on va communiquer, comment est-ce qu’on collabore à distance. On clarifie les attentes et après on adapte parce que chacun a son biotope en fait dans son département. Et donc voilà, donc ça c’est : mentalité et culture, donc c’est essentiel que la culture soit comprise, acceptée et vécue (Michel : Et vécues, et vécues par tous) au quotidien quoi (Michel : pas tous !) par tous. Et qu’il reste de la cohérence dans les projets qui sont lancés par rapport aux valeurs qui sont fixées. Pourquoi c’est important ? Parce qu’une personne qui a décidé de travailler pour telle entreprise, c’est qu’elle a tel type de valeur. Si ça, ça tendrait à disparaître dans le travail du quotidien, dans les projets, il y aura perte le sens du travail avec de la motivation qui va baisser, de l’engagement qui va se baisser, de la responsabilité qui va disparaître. Donc du coup c’est vraiment le rôle du manager, mais aussi des ressources humaines et du CEO, de continuer à inspirer, de continuer à adhérer à ces valeurs-là. Et si ces valeurs ont besoin d’évoluer il y aura toujours aussi ce dialogue, et donc ce maintien de culture.

12:05 Michel Godart : Tu me lance une perche et tu fais un pont, en parlant plus globalement, et on sort un petit peu du sujet du « qui » mais quand même (Viviane Kock : Oui), il y a un fort lien. C’est que je me dis, ce qu’on a constaté dans les entreprises à l’ancienne mode, quand tout le monde était au bureau, c’est une certaine résistance au changement (Viviane Kock : Et oui) et c’est la grande clé et le grand questionnement d’une entreprise, c’est la résistance au changement. Et on le constate d’autant plus que quand on met en place une valeur, et c’est pour ça que je fais le lien, ça prend du temps avant d’être vécue par tous (Viviane Kock : Et oui). Parce que sinon on rentre dans ce qu’on appelle du « valuewaching », volontairement ou involontairement, une valeur qu’on annonce mais qu’on ne vit plus (Viviane Kock : Oui). Et on est dans l’incompréhension, dans l’incohérence et les gens ne vous comprennent plus, ni interne, ni en externe. Est-ce que dans une culture du full digital, on aurait plus facile d’accepter le changement ? C’est un questionnement qui serait intéressant…

12:45 Viviane Kock : Je ne pense pas que ce soit plus facile, ça aura à nouveau besoin de rythme individuel

12:52 Michel Godart : Tu sais ce qu’on pourrait faire ? On pourrait demander aux auditeurs de donner un avis. Est-ce qu’ils pensent que la résistance au changement serait toujours aussi forte par rapport à leurs compétences, par rapport à leurs fonctions et par rapport à l’employeur.

13:02 Viviane Kock : Oui, je pense que c’est une bonne question. 

13:05 Michel Godart : Alors je suis curieux de voir les résultats quand on postera ce podcast (Viviane Kock : Moi aussi Michel) avec ce questionnaire et cette enquête. Alors on vous invite bien entendu, s’il vous plaît, à réagir à cette enquête et à donner votre opinion, mais pas que : votez et dites « pourquoi » (Viviane Kock : Surtout ça), c’est important de commenter ! Alors, Viviane, dans la question du « Qui », on va parler de compétences (Viviane Kock : Oui). Alors de « Soft Skills » et de « Hard Skills » : tu peux nous en dire plus ?

13:24 Viviane Kock : Aujourd’hui on remarque déjà que les compétences, justement dans les « Soft Skills », sont des attentes nouvelles et nécessaires. Apprendre à communiquer, l’écoute, la communication non violente (Michel : La confiance en soi), la confiance en soi aussi, de l’assertivité parce que le feedback c’est très important ! On ne va pas (Michel : Une culture du feedback) attendre de se revoir en réunion live mais… parce que ça sera vraiment plus pareil. 

13:49 Michel Godart : Ou si j’attends une semaine pour dire que j’ai un problème et que ça ne va pas… 

13:52 Viviane Kock : Ca va s’escalader en fait… 

13:54 Michel Godart : Mais je sais que t’as réfléchis fortement sur ce questionnement des Skills donc je voulais absolument t’interpellé sur cette expertise que tu as pour accompagner les RH justement. 

14:01 Viviane Kock : C’est vraiment très important que, humainement, on puisse faciliter la collaboration mais l’expression aussi de soi. 

14:08 Michel Godart : La confiance on en avais déjà parlé, on l’avait déjà vécu avec le télétravail, ça reste aussi une capacité et un Skill, moi je l’englobe dedans (Viviane Kock : Propre pour les managers) parce que faire confiance, ou mériter. Parce qu’on dit faire confiance, mais il y a aussi « mériter » la confiance…  

14:19 Viviane Kock : Oui, ça se construit, mériter (Michel : Dire ce qu’on fait et faire ce qu’on dit) voilà. Effectivement c’est relier la parole (Michel : A l’acte) aux actes. C’est mettre en place de la proactivité, de ne pas attendre pour qu’on vienne vous chercher, pour demander du suivi, mais de soi-même vouloir cette transparence sur l’état d’avancement de son travail. Et d’avoir justement cette aisance technique aussi, d’utiliser aussi les outils (Michel : Les outils digitaux). Parce que ça aussi (Michel : Full digital veut dire digital, c’est clair) et oui c’est clair. Donc on a besoin, en full Remote, d’être vraiment un digital Freak et Geek en fait, il faut vraiment être curieux, de vouloir apprendre aujourd’hui et de chaque fois apprendre les nouvelles évolutions. Parce que le digital ça s’adapte continuellement, mais heureusement Michel, la majorité de ces outils sont très « User Friendly » en fait.

15:09 Michel Godart : Donc on exclura pas les préretraités pour autant. (Viviane Kock : Mais non, ils peuvent aussi le faire). Alors Viviane est-ce que je me trompe si je me dis que finalement, le full digital sera peut être la meilleure école de la proactivité ? Il faut être plus proactif, plus anticiper, plus réagir et ne plus être dans l’attente où la réaction…. C’est surtout ça l’élément-clé.

15:27 Viviane Kock : Oui Michel, parce que justement ça nous sort du mode « urgent ». Quand on est au bureau on absorbe très vite les urgences, on est sur le vif en fait. Tandis que quand on est en télétravail on a cette prise de recul. Dans un premier temps on peut plus nuancer les priorités, pas juste être dans l’urgence, et ça permet cette réflexion de proactivité, de dire « Ok, là je prends du recul, je vais commencer à avancer sur ça, sur ça, sur ça ». Donc la gestion du temps, c’est un classique, et ça tout le monde devrait en fait le suivre. On a tellement de choses à faire, dans sa vie privée et professionnel, avec une quantité de travail dans des délais de plus en plus courts, avec des exigences où l’excellence est demandée, qu’il va falloir avoir des trucs et astuces pour la gestion du temps… Donc ça c’est un classique ça !

16:15 Michel Godart : Ca rentre dans le top 5 hein ? (Viviane Kock : Et oui, gestion du temps !) La gestion du temps, la proactivité, la communication (Viviane Kock : Oui) et la culture du feedback.

16:22 Viviane Kock : C’est vraiment ça, c’est pouvoir s’organiser pour soi et communiquer comme il le faut avec les autres, ça c’est déjà on va dire la clé. Après c’est aussi comment ce qu’on s’organise au niveau spatial, aussi chez soi, parce que ça c’est… On s’est improvisé un petit coin en télétravail depuis le COVID, mais maintenant si on passera – on va dire – à 100%, il y a lieu de créer un cocon (Michel : Oui) de confort et de bien-être aussi donc là…

16:44 Michel Godart : Qui est une autre de tes expertise, c’est une autre approche, oui tout à fait, c’est vrai. Et là tu accompagnes les employés aussi à avoir cette réflexion de (Viviane Kock : Oui) comment réorganiser, rappelons-le, son bureau, son espace de travail, c’est l’un de tes corps de métier, l’une de tes nombreuses cordes à ton arc ! 

16:58 Viviane Kock : Oui c’est ça. C’est parce qu’au début j’ai fait stylisme d’intérieur et puis j’ai reçu des projets pour des bureaux à domicile et c’est là qu’en fait… (Michel : Le fil s’est installé) voilà. Michel quand on regarde par le trou de la serrure, on voit quand même des petites surprises. On voit des petites surprises… Et donc là, dans les ateliers que je donne en disant « tiens, au niveau orientation du bureau, comment est-ce qu’on gère la lumière ? Comment on fait le clean desk ? » Enfin tout ça finalement ça a été un peu sous-estimer et en fait on les motive très vite, justement en leur montrant des photos de la réalité. Parce que quand tu tapes sur Google « espace de télétravail » c’est tout très design et tout, mais ça manque souvent de fonctionnalités

17:40 Michel Godart : Alors Viviane puisqu’on parle les Skills et les compétences on va évidemment faire le bon vers le public le plus évident concerné, les RH, ça tombe bien, c’est mon public qui nous écoute en ce moment (Viviane Kock : Oui) Donc on va leur faire un petit clin d’œil parce qu’il y a deux aspects. D’abord l’aspect du screening CV, qui va peut-être changer, tu vas nous dire pourquoi, qu’est ce qui te fait penser ça ? Et ensuite on passera à : quelles sont les compétences qui vont être scrutées, par rapport aux recruteurs, qu’est-ce qu’il va chercher comme profil idéal ? Le profil de rêve pour le full digital. Alors avant de parler du profil de rêve, on va revenir donc cette fameuse question, ça commence par un CV. On reçoit un CV dans sa boîte mail, par courrier, peut-être une lettre de motivation, peut-être qu’elle va disparaître, peut être qu’elle va rester. C’est aussi un questionnement ! Raconte qu’est-ce que tu as fait comme analyse sur ce sujet ?

18:19 Viviane Kock : Quand on va à la fin d’un CV, on voit hobbies, centre d’intérêt ! (Michel : C’est ce que tu mets en réflexion en premier ?) et bien aujourd’hui, en full remote, se sera important de connaître aussi un peu les passions d’un télétravailleur. Pourquoi ? C’est qu’on ne veut pas qu’une personne soit complètement focus travaille et qu’elles risquent de tomber dans un stress et (Michel : Un burnout) burnout parce qu’elle n’a pas d’autre activité dans sa vie. Donc c’est important de savoir que cette personne a des passions, qu’il a une vie sociale (Michel : Mais ce n’était pas déjà important avant ?) C’était pour déterminer un peu on va dire la personnalité et les goûts de quelqu’un, ici ça va avoir un impact sur le travail. On veut vraiment que ces personnes ne tombent pas dans le piège de l’isolement. E t de savoir que ces personnes ont des hobbies, qui ont des rendez-vous pour jouer au foot, qui ont des ateliers créatifs. L’important c’est de pouvoir un petit peu mieux le connaître pour aussi voir, tiens, comment est-ce qu’il va gérer sa vie privée ? Parce que ça fait partie de sa responsabilité aussi de comment il peut avoir cette balance vie privée et vie professionnelle.

19:21 Michel Godart : Je vais faire raccourci pour voir si je comprends bien ton analyse. Donc je suis recruteur, et je vois un CV, et dans le CV la personne me met que ses hobbies c’est tout ce qui se fait seul et qu’il n’a dans ses hobbies pratiquement aucune activité sociale : je dois m’inquiéter ?

19:32 Viviane Kock : Non, parce qu’en fait ça répond à une évasion mentale que la personne est capable de faire.

19:37 Michel Godart : Donc en fait c’est ça qui est positif, c’est que la personne s’évade mentalement et qu’elle puisse restructurer (Viviane Kock : Oui) un moment de détente pour elle ? 

19:43 Viviane Kock : Voilà c’est ça. Après il y a des personnes plus individualistes, plus introvertis, qui n’ont pas besoin de vie sociale.

19:50 Michel Godart : Mais dans l’autre sens quelqu’un qui me mettrait dans ses hobbies, je joue toujours le jeu hein (Viviane Kock : Oui, oui), qui me mettrait dans ses hobbies : j’anime des scouts le week-end, j’aide un mouvement de jeunesse, je fais des activités de groupe avec des amis, bah là forcément c’est des valeurs ajoutées ?

20:02 Viviane Kock : Voilà, et ça peut rassurer quelqu’un des ressources humaines en disant « Ok, il ne sera pas collé derrière son ordinateur le week-end » parce qu’on ne veut pas ça ! Ça fait partie on va dire du screening, c’est qu’on va être plus attentif en fait aussi à la partie plus privée.

20:17 Michel Godart : Le CV étant lu et analysé, avec les « Hard Skills » et les « Soft Skills », vient le contact du candidat. C’est d’abord le screening par téléphone, généralement les sociétés fonctionnent comme ça. Quand la première étape est positive, on rentre dans la seconde qui est plutôt le meeting, le fameux face-à-face avec le RH. Parfois le manager est déjà présent, si pas dans d’autres sociétés c’est la troisième phase avec le manager ensuite. Alors toutes ces phases-là, 2 et 3, à distance ?

20:39 Viviane Kock : Ce sont des appels. Alors c’est vrai qu’il y a beaucoup de bénéfices d’utiliser la webcam. Pais ici, par souci de neutralité justement, de ne pas se laisser influencer comme on parlait là tantôt quand on buvait notre tasse de café… De se dire « tiens, est-ce qu’on risque d’être influencé par le look de quelqu’un ? »

20:55 Michel Godart : Un chien aboie derrière on va se dire en meeting, ou en réunion avec ses collègues, il y aura un chien qui aboie derrière ça va être un problème ? (Viviane Kock : Bah ça je dirais) Ça va aller jusque-là ?

21:02 Viviane Kock : En fait c’est comme soigner son interview aussi on live. A un moment donné si on veut soigner (Michel : Il faut faire des choix ?) quand même, enfin je veux dire, je pense que c’est important de bien se présenter. S’il y a un moment où justement il y a une rencontre avec la webcam, on se soigne comme si on était en vrai, il n’y a pas lieu de… 

21:19 Michel Godart : Mais je vais jouer l’avocat du diable, encore une fois, d’un autre côté il faut être authentique et donc tout masquer pour plaire n’est peut-être pas la meilleure solution. Je prends l’exemple du chien, j’ai mon chien qui aboie : mais je peux le laisser et pas le masquer. Pourquoi ? Parce que ça peut être le sujet de discussion entre le recruteur et l’employé, le recruté, ou de se dire « tiens, j’entends derrière vous qu’il y a un chien qui aboie souvent, comment vous envisagez votre moment de travail quand les collègues vont parler au téléphone et que ce brave animal, que vous aimez et qui vous aime, va quand même se manifester derrière ? Est-ce que c’est la maison le meilleur endroit, ou est-ce que on ne devrait pas penser pour vous à un espace partagé entre le travail en téléworking en coworking et le travail téléworking à la maison (Viviane Kock : Ou un dog-sitter hein Michel ? Rire) Ou un dog-sitter, mais là on va dans le luxe hein ? (Viviane Kock : Ben oui dit, et pourquoi pas hein ?). Mais tu comprends le raisonnement ? On pourrait prendre le chemin inversé de se dire « tiens, soyons toute façon authentique, c’est la meilleure chose à faire je pense, laissons apparaître une petite faille qui pourrait interpeller le recruteur » mais alors on fait appel à « la maturité du recruteur » qui ne doit pas s’arrêter en disant « bon, il n’y a pas de solution là ». C’est plutôt voir l’opportunité de solution derrière et la solution à proposer à l’employé. Le candidat convient, je vois quelque chose qui pourrait perturber le travail en full digital, j’en discute ouvertement, honnêtement, pour chercher directement une solution. Et ne pas attendre que le problème, qui aurait été masqué en premier temps, en second temps (Viviane Kock : Ah oui) apparaisse et pose une réelle problématique.

22:37 Viviane Kock : C’est clair qu’il y aura tout un questionnement sur les conditions du travail à distance. Comme : quelle est la vision du télétravailleur en fait là-dedans ? L’authenticité moi je la partage aussi, mais elle peut être associée au professionnalisme. Après quelle finition on donne sur le professionnalisme (Michel : C’est une question de nuances et de balance) ou sur le branding de l’entreprise…. (Michel : Voilà) et là on touche la culture donc… Je pense que c’est légitime aussi de trouver des candidats qui « feat » de manière naturelle à la culture. S’il va falloir dire « écoute, ça ne se passe pas comme ça chez nous », ça peut être quelque chose de compliqué aussi. Donc authenticité, oui, mais il faut que ça « feat » en fait avec la culture.

23:15 Michel Godart : Si je t’ai poussé sur ce chemin et que j’étais un peu taquiné sur ça (Viviane Kock : Oui j’aime bien), c’est parce que le but c’est de se dire que, quelque part dans ton accompagnement, tu dois être aussi avoir un dialogue avec les RH dans leur façon de recruter, par rapport au point abordés certes, mais aussi sur « voir les choses différemment » à un moment donné, s’ouvrir l’esprit. (Viviane Kock : Ah mais c’est clair) on peut avoir le candidat qui fait tous ces efforts pour plaire mais qui a un truc qui échappe, un couac, momentané, ponctuel (Viviane Kock : Ah), qui peut donner une image. Mais le recruteur à un moment donné, avec un recrutement à distance, je pense moi qu’il doit pouvoir se remettre en question et se dire « tiens, je devrais peut être un peu ouvrir plus mon champ de la tolérance par rapport à un recrutement à distance » parce que tu ne maîtrises pas toujours tous les éléments.

23:52 Viviane Kock : Alors là tu parles d’être surpris par un événement, pendant une conversation online, et là c’est l’art d’improviser aussi Michel ! Et puis je dirais le sens de l’humour. A un moment donné on est humain aussi (Michel : Ill ne fait pas l’oublier, oui), on est dans une maison avec un contexte privé donc effectivement… J’ai un chien Michel et on ne sait pas mais, tout d’un coup, elle pourrait se mettre aller à grogner. Qu’est-ce que je peux faire d’autre en disant…

24:16 Michel Godart : On sonne à la porte (Viviane Kock : Et on sonne) et le voisin, ou des gens qui se disputent sur la rue juste en face au moment où (Viviane Kock : It happens, voilà). Voilà et ça peut donner une image de « je vis dans un quartier marginal ou je ne sais quoi ? »

24:25 Viviane Kock : Donc en fait, de quoi on est en train de parler, c’est d’enlever cette rigidité sur le screening et d’avoir (Michel : C’est là où je voulais te pousser) voilà c’est ça, et bien on s’accorde (Rires communs).

24:34 Michel Godart : Donc peut être un peu plus de réflexion par rapport à ce point-là, une ouverture plus grand d’esprit, une capacité d’accepter l’imprévu et de se dire « bah, rebondissons positivement quoi »

24:42 Viviane Kock : C’est clair, et le sens de l’humour. Je pense que c’est important aussi dans le screening et de voir ça, parce que l’humour est un liant aussi pour la collaboration.

24:51 Michel Godart : C’est pas faux ça ! D’ailleurs nous mon se marre pas mal (Viviane Kock : Oui hein ?) On collabore bien. Est ce qu’on a fait le tour de ce sujet sur le « qui », je crois qu’on a quand même déjà pas mal soulevé de questionnement et lancé de ponts de réflexions vers l’auditeur et, ce fameux sondage, donc on les interpelle !

25:05 Viviane Kock : Je dirais aussi pour les ressources humaines, pour les managers, ce qui va être important c’est de recruter de plus en plus des généralistes plutôt que des spécialistes. Ce sont des personnes qui sont ouverts à la polyvalence et qui reste toujours curieux d’apprendre. Parce que parfois, par manque de temps, il y a des personnes qui ne veulent plus suivre des formations. Ça devrait être un must dans toutes les descriptions de fonction, si elles vont encore exister hein, parce que ça aussi c’est en train de bouger. Mais toujours avoir cette envie d’apprendre.

25:37 Michel Godart : Et puis on peut conclure aussi par le rappel et le petit clin d’œil vers le premier épisode on disait « bah tiens, ça va peut-être changer la nature du contrat de travail » (Viviane Kock : Eh oui !) Parce qu’être en full digital va peut-être nous rendre uberisé, ou à la carte. Ça va être des réflexions qui seront aussi à poussés dans le futur.

25:51 Viviane Kock : Ce qui est en train de bouger aussi c’est des postes attractifs en mi-temps. Parce que voilà il y a vraiment une demande, il y a la jeune génération, ils n’ont plus envie de passer leur temps à 100% pour le travail, ils ont des passions en plus. Et donc il y en a qui font du mi-temps pour pouvoir ((Michel : Vivre une passion) justement réaliser leur rêve. 

26:11 Michel Godart : Et bien on les encourage à réaliser leur rêve et à les faire vivre au maximum, parce que c’est dans le rêve et dans l’imaginaire, et avec des gens visionnaires comme toi, qu’on arrive finalement à des choses très concrètes comme ces podcast où on parle de sujets sérieux et de réflexion sérieuse sur un contexte très important : le bien-être au travail, la productivité, le bien-être de l’entreprise et un mariage parfait ? (Viviane Kock : Rires) Ce sera mon mot de clôture (Viviane Kock : Je signe, rires). A bientôt Viviane, on te retrouve pour un prochain épisode, dans le prochain épisode on parlera de ?

26:38 Viviane Kock : Alors on parlera de bien être (Michel : Justement !) parce que ça c’est une grande crainte forcément et c’est déjà dans toutes les conversations, dans tous les articles de presse, c’est ce bien-être et la cohésion. 

26:48 Michel Godart : Et mon Dieu que c’est large. Mon Dieu que c’est large comme sujet ! (Viviane Kock : Et c’est très large. Rires) On a déjà planté quelques graines (Viviane Kock : Oui, ben oui) à travers ces trois premiers épisodes. Merci Viviane pour ta confiance envers moi, ton partage de passions qu’on ressent au micro, et puis on invite vraiment les auditeurs à réagir à nos petits sondages. Ça te ferait beaucoup plaisir d’une part, c’est une reconnaissance de l’autre, et surtout ça appuie tes réflexion et tes recherches aussi, à titre personnel, sur tout ce que tu vois pour notre futurs.

27:13 Viviane Kock : Merci beaucoup Michel (Michel : Et merci d’y penser) c’est à nouveau très riche !

27:16 Michel Godart : A bientôt (Viviane Kock : A bientôt)

27:17 Jingle outro: Recherche de fréquence radio (mode anciens postes de radio : grésillements), une chaîne se capte et le son se stabilise : on entend « You’r listening The Podcast Factory »

27:22 Michel Godart : Ce projet podcast est une production de l’ASBL The Podcast Factory Org avec le sponsor de transforma bxl, espace de coworking, Innovation playground.

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Michel Godart

Passionné par la technologie, l'humain, féministe et écoresponsable, Michel Godart a pour objectif de vulgariser un maximum l'information. Dans tous ses projets podcast, il souhaite inspirer par les exemples qu'apportent ses invités au micro. Le podcast est pour Michel un garant de démocratie : c'est un média produit PAR le citoyen POUR le citoyen !

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