Full Digital : Culture fit !

Série spéciale – Viviane Kock – Nest Your Desk : Télétravail en full digital – La culture Remote. Podcast #470 hrmeetup. ©

Avec mon invitée Viviane Kock, pour ce quatrième épisode d’une série spéciale sur ce thème du full digital – FDWOW (full digital way of work) qu’elle souhaite partager avec nos auditeurs, nous continuons de débattre sur ce qu’implique un tel changement pour toutes les parties concernées.

Quand on pense à une entreprise qui souhaite proposer, pour tous ses employés ou en partie, une politique de télétravail en mode « Full time » nommée ici en « Full Remote« , il semble évident que cela implique aussi de repenser la culture et les valeurs de l’entreprise.

Où en êtes-vous ? Quel est votre l’objectif, qu’est-ce qui marche bien, qu’est-ce qui peut être amélioré ? Est-ce que la volonté de passer dans un tel mode de travail est bien ancrée ?

L’idée sera de faire de ces changements des opportunités pour tous et toutes.

Pour Viviane il est clair que le premier élément-clef est la volonté de faire cette transition, ensuite de veiller à une excellente communication. Bien entendu la réflexion va s’étendre sur plusieurs aspects et c’est en écoutant ce podcast que vous en saurez plus !

Vous appréciez ces interventions de Viviane Kock ? Remerciez là, encouragez-nous, avec un like, un partage ou un commentaire sur ce podcast.

On vous interpelle aussi pour une question : quelle serait pour vous une manière fun de maintenir les cœurs ensemble ?

Ne serait-ce pas le moment d’implémenter un plan cafétéria du bonheur ?
Dans l’épisode qui suivra, le cinquième de la série, nous nous attarderons sur ces aspects.

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Séquençage du podcast :

• 00:20 Introduction
• 01:06 Faire un bilan d’abord
• 02:43 Le CEO doit convaincre en amont et en aval
• 03:00 Du test de personnalité à la « culture fit »
• 04:37 Recruter différemment mais aussi changer les mentalités des personnes déjà présentes
• 05:28 Une académie du changement ?
• 05:58 Soigner la communication
• 07:19 Des outils, des solutions mais attention de bien élaborer une charte de collaboration avant tout
• 09:37 Un CEO, un patron plus présent, plus visible et plus disponible ?
• 10:41 Répéter et encore répéter les choses jusqu’à les ancrer. Une culture d’entreprise qui se « cultive »
• 11:49 Est-ce que ce sera vraiment la fin des bureaux ?
• 12:35 Visite du patron à la maison ou les coworking comme réponse à des enjeux importants
• 14:43 Tous et toutes acteur.ices du changement, oser !
• 15:46 Faire encore pousser la graine de la confiance plantée précédemment
• 16:44 Une autodiscipline du groupe
• 18:03 Des outils pour plus d’autonomie
• 20:13 La culture du fun et passer du temps ensemble
• 21:19 Le leadership
• 21:46 La question aux auditeurs
• 21:53 Clôture du podcast

Transcription du podcast sur « Le Full Digital » (FDWOW)

Transcription du podcast avec séquençage du temps

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Transcription du podcast :

00:00 Michel Godart : Ce projet podcast est une initiative de l’ASBL The Podcast Factory Org avec le sponsor de transforma bxl, innovation playground, et vous retrouvez tous les épisodes sur le site What’s Your Story .be.

00:10 Jingle intro: Recherche de fréquence radio (mode anciens postes de radio : grésillements), une chaîne se capte et le son se stabilise : on entend « You’r listening The Podcast Factory »

00:20 Michel Godart: Et nous retrouvons aujourd’hui ma grande amie Viviane, Viviane kock.

00:23 Viviane Kock : Bonjour Michel 

00:25 Michel Godart: On l’a annoncé aux auditeurs, on va proposer une série de podcasts (Viviane Kock : Oui) c’est déjà le quatrième (Viviane Kock : Oui). Et aujourd’hui on va parler de culture. Culture en entreprise, qui est un thème qui me tiens à cœur parce que dans un précédent podcast, je t’avais mentionné je pense que je constatais que dans beaucoup d’entreprises prétendent avoir une culture d’entreprise mais qu’il n’assume pas.

00:41 Viviane Kock : Parfois il y a des contrastes effectivement… (rires)

00:43 Michel Godart: Mais alors ici c’est pas vraiment le thème de ce podcast, il n’y a pas de cet aspect-là de la culture d’entreprise dont on va parler. On va parler de la culture d’entreprise par rapport au fait de travailler en « Full Remote », 100% en télétravail, ça implique un changement de culture…Alors j’imagine qu’on va parler de tous les protagonistes, on va parler de l’employeur, de l’employé et peut être même d’autres personnes qui sont la famille et les proches. Ils sont concernés ! 

01:04 Viviane Kock : Tout à fait Michel, oui. 

01:06 Michel Godart: On va commencer par le début, on profile les personnes, on les recrute, on leur fait en général souvent même des tests de personnalité. Qu’est-ce que tu peux nous dire un peu par rapport à cet aspect, la culture du fun j’ai envie de l’appeler…. (Rires)

01:18 Viviane Kock : (Rires) Oui en fait quand on transite vraiment vers le « Full remote », la culture mais c’est primordial ! Bon, je pense que les entreprises sont bien conscientes de ça. Mais quand on fait la transition de l’hybride a « Full Remote » il y a vraiment une nécessité de remettre toutes les cartes sur table. On va dire de repasser tout au shaker, et de se dire « Ok, vers où on va vraiment ? » et le plus important dans cette culture c’est d’avoir cette fois-ci cette volonté vraiment délibéré de passer en « Full Remote ».

01:51 Michel Godart: Ce que tu es en train de m’expliquer c’est que ça veut dire qu’il faut d’abord repartir from scratch, à 0, il faut revoir tous les process. Parce qu’en fait dans chaque process il y aura un changement, une application par le fait de changer le type de mode de travail et de contrat même !

02:03 Viviane Kock : Oui, donc ce sont des opportunités d’abord de voir les forces, parce qu’on part quand même de 0 (Michel : Oui) donc là c’est vraiment partir sur la positivité et de se dire « Mais qu’est ce qui fonctionne déjà bien chez nous ? Comment est-ce qu’on peut le bonifier et qu’est-ce qu’on peut aussi faire encore mieux ? ». Mais l’idée c’est vraiment d’avoir un désir profond, vraiment une motivation profonde de le faire, bien sûr c’est le CEO qui porte ça. Pour faire vraiment l’effet de percolateur, en fait, dans toutes les couches de la hiérarchie. Donc vraiment il faut que le désir il soit profond, ce n’est pas juste pour faire une réduction de surface des bureaux, ça c’est bien clair. On va vraiment avoir des motivations autres que ça quoi.

02:43 Michel Godart: Le CEO doit convaincre vers le bas, mais il doit convaincre aussi vers le haut ! C’est à dire qu’il doit convaincre les actionnaires (Viviane Kock : He oui – Rires) … Donc pour convaincre les actionnaires, dire qu’on va faire des épargnes sur les espaces de bureaux c’est quand même pas mal non plus, c’est un bon argument !

02:53 Viviane Kock : bien sûr si on fait ça de manière intelligente, on peut justement transformer les gains dans des nouveaux investissements.

03:00 Michel Godart: Moi je trouve que c’est une merveilleuse opportunité parce que c’est le moment de prendre le temps (Viviane Kock : Oui) de revoir tous les process et notamment tu dis « Regardez ce qui va bien mais aussi ce qui ne va pas » (Viviane Kock : Oui) et corriger le tir. Alors on disait ici qu’on va recruter les gens avec une mentalité « je vais travailler full télétravail », les entreprises il y en a encore beaucoup qui font des tests de personnalité pour voir les compétences des personnes, voir s’ils sont capables d’être autonomes, s’ils sont attentifs à la sécurité. Alors la sécurité ce n’est pas se couper la main sur une machine, non (Viviane Kock : Non). C’est aussi la sécurité informatique, la cybercriminalité (Viviane Kock : Tout à fait) l’attitude de savoir travailler en sécurité à la maison, (Viviane Kock : Oui) de comprendre ce que c’est qu’un VPN, de l’activer, de ne pas travailler avec une bête connexion sans sécurité…. Tous ces éléments-là, j’en passe et des meilleurs (Viviane Kock : Oui) Qu’est-ce que tu as à nous dire par rapport à ça ?

03:39 Viviane Kock : En fait ça c’est déjà quand on recrute, ce sera important de passer pas mal de temps dans les entretiens pour savoir si cette culture, on parle de « culture fit », vraiment qu’on soit sur les mêmes valeurs, les mêmes croyances, le même « Mindset ». Mais aussi quand on transite avec une équipe existante, c’est de revérifier la motivation, les craintes (Michel : Ah oui), les questions et de voir est ce que les autres sont prêts à nous suivre ou pas ? Et de se dire « Ok, finalement c’est aussi un moment d’introspection de se dire : mais, en hybride, combien de rétention de personnel on avait ? Combien de départs et pourquoi ? » (Michel : Ah oui). Et déjà de se poser cette question-là… Et d’entendre, de faire des enquêtes, de faire des entretiens pour savoir où sont les motivations, les craintes, et d’adapter vraiment toute cette transition sur base, sur ça, parce que l’idée c’est de maintenir quand même un lien maximum, mais aussi de laisser – on va dire – permettre de prendre d’autres ailes, d’autres destinations s’il le faut quoi !

04:37 Michel Godart: Tu élargis encore plus le débat que ce que je ne pensais parce que tu parles de recrutement finalement, mais aussi de transformation des personnes déjà présentes vers une autre méthode de travail, ça me paraît évident mais ça m’a échappé au moment où on échange. Et puis même plus loin, toi tu vas carrément jusqu’à penser à la sortie d’une personne parce que dans l’entreprise ce mode-là ne va plus fonctionner pour elle. Peut-être elle ne sera pas heureuse, alors on ne parle pas de se débarrasser les gens (Viviane Kock : Non) on parle de se rendre compte que si une personne n’est pas heureuse dans une culture qui change et qui va vers ce sens (Viviane Kock : Oui) ben c’est mieux de lui dire que son horizon et son futur n’est peut-être pas parmi nous !

05:09 Viviane Kock : Non c’est clair et je pense que ce n’est pas leur dire « stop ». Mais leur donner des pistes, même pour le futur, parce qu’il y a eu une collaboration, il y a une sorte de partenariat qui s’est mis en place, ils se connaissent bien et ils savent trop bien qu’elle est – on va dire – le terrain d’exploration encore pour le futur. Et là où sont vraiment des réels freins quoi…

05:28 Michel Godart: Ca veut dire que pour ceux qu’on transforme ou ceux qu’on va amener à une transformation, il va falloir aussi les former, donc on va parler d’un petit côté académique ? Qu’est-ce qu’on va prévoir pour ces gens ?

05:37 Viviane Kock : Un bel accompagnement Michel. Justement sur des compétences déjà, comme tu as dit, « tech savy » comme on dit, vraiment qu’au niveau du digital on ait une autonomie, qu’on sache comment utiliser les outils dans toutes les manières de sécurité. Ensuite il y a les « Soft Skills », enfin, tout l’accompagnement mais surtout aussi, c’est un classique hein Michel, la gestion du temps. Organiser son travail !

05:58 Michel Godart: La gestion du temps et j’ai envie de rajouter une meilleure communication. Parce que quand on est en hybride ou au bureau, full time ou l’un et l’autre, je pense qu’à un moment donné on a toujours une opportunité de clarifier. De détecter d’abord qu’une communication s’est mal passée, parce qu’on voit un regard, on voit quelqu’un qui est un peu plus grognon que d’habitude peut être ? (Viviane Kock : Oui, grâce à la webcam – Rires) Oui mais même sans ça, je veux dire on peut déjà constater une différence dans la communication. On peut aller interroger le collègue de visu en disant « tiens, est-ce qu’on se serait mal compris dans le précédent meeting ? Parce que je sens qu’il y a quelque chose qui a changé » (Viviane Kock : Oui) si on est en « Full Remote » on a plus du tout cette opportunité ou pas de façon aussi évidente (Viviane Kock : Oui). Donc je pense que c’est peut-être quelque chose qui est à inclure dans l’académie…

06:36 Viviane Kock : La communication c’est primordial, c’est vraiment apprendre à varier les différentes manières de communiquer, de savoir ok si c’est urgent c’est plutôt le téléphone, ce ne sera pas la boîte mail ça c’est certain. Mais c’est toute cette bienveillance, cette positivité, on va dire la manière de donner du feedback. Souvent en fait quand il y a trop de silence dans les équipes, parce que tout le monde a le nez dans le guidon, ce n’est pas bon signe en fait. Donc il faut régulièrement faire des « check-in ». On les planifie en fait et ce n’est pas juste pour parler boulot, c’est de savoir comment tu vas aussi. Donc, ça, je vais dire qu’il y a tellement de choses qui sont on va dire « Nice to have » en travail hybrides, et là on passe dans du « Must have » quoi.

07:19 Michel Godart: Moi ce que j’ai aimé, pour partager avec toi une expérience que j’ai vécue, j’ai travaillé dans une société qui, à ce moment-là, avait trouvé une idée géniale. Tu sais qu’il y a des plateformes pour les gamers un peu pour parler et cetera (Viviane Kock : Oui), pour causer, et en fait on pouvait se connecter dans l’équipe à ce type d’outils où on était en papotage (Viviane Kock : Génial) permanent entre-nous donc c’était comme si on était au bureau quoi. Donc finalement moi je croyais que c’était une force incroyable mais évidemment, encore une fois – alors je ne parle pas de cet exemple-là spécifiquement mais j’y ai pensé – je crois qu’il y a un moment donné où se pose une autre question, c’est est-ce que finalement ces papotages sans cesse ne vont pas finir par ralentir le travail, redescende la productivité qu’on avait gagné en « Full Télétravail » ou en télétravail hybride. C’est la question que pouvaient se poser parfois certains patrons (Viviane Kock : Oui) et je me dis, il y a quand même une notion d’équilibre à mettre quelque part, donc on va revenir encore une fois à la culture (Viviane Kock : Oui), à la formation et la communication. Parce que les 3 paramètres sont vraiment importants, je crois que si on fait ce qu’on va appeler une académie de la transformation pour se transformer en élément digital. Il faudra à un moment donné clairement expliciter aux gens : voilà ce qu’on attend de vous c’est de communiquer comme ceci, comme ceci, comme cela (Viviane Kock : Oui). Voilà ce qu’on va mettre sur la table comme façon de penser, de réfléchir et de réagir (Viviane Kock : Oui) Que chacun ait le droit de parole, que chacun a le droit de dire « moi ça me va, moi ça ne me va pas » et qu’est-ce qu’on peut améliorer. Et puis peut-être réévaluer la situation par palier, qui valide un palier avant de passer au suivant, dire « Tiens est-ce que ça, ça marche ? » avant de passer à l’étape suivante.

08:35 Viviane Kock : En fait là ce que tu mets en lumière c’est ce besoin de mettre en place une charte de collaboration (Michel : Dont tu as parlé déjà) à distance, dont on a déjà parlé et qui va réveiller on va dire les forces et les failles de la culture actuelle. Et ça va stimuler la motivation, l’engagement et puis la productivité. Ensuite, il y a quelque chose qui va encore plus loin que cette charte de collaboration, ce sont carrément des guidelines en interne. On va vraiment sur une sorte de plateforme d’un bureau qui est virtuel, mettre les mises à jour, même on va dire jusqu’à des jargons – on parle de dialecte dans les entreprises aussi – de vraiment être au courant vraiment de la broderie interne d’une organisation. Et puis se rajoute à ça, comme tu dis, bien sûr qu’on aime bien le plaisir, l’humour. Aller au travail c’est nécessaire mais à un moment donné on bosse aussi. Et ce sera important, si on a une posture de management orienté résultat qui est primordial en « Full Remote » c’est de vraiment bien préciser les attentes, les targets, et puis il faut la passion du métier. Si on n’a pas la passion du métier forcément…

09:37 Michel Godart: Je vais aller plus loin, je pense que le manager ou le patron devrait même être impliqués dans le process à un point où – si je reprends mon exemple de tout à l’heure où tout le monde papote (Viviane Kock : Oui) sur un chat verbal pour pouvoir rester en contact – et bien à la limite le patron, le boss, doit être dedans (Viviane Kock : Complètement). Et alors du coup ça lui permet de voir, au moment où ça dérape, de dire « Hey bon, les gars, maintenant on va peut-être revenir un peu aux tâches ou aux Daily» (Viviane Kock : Tout à fait oui, et il en a besoin lui aussi hein ? De décompresser avec l’équipe quoi – Rires – C’est du « win-win » hein !). Oui, voilà, et ça ce que j’y vois, parce que tu me connais je suis toujours en train de chercher le plus positif possible… Ce que je vois de génial là-dedans c’est qu’on pourrait même imaginer de temps en temps un CEO qui débarque ou un patron comme on dit (Viviane Kock : Oui). Mais du coup, le patron qui est parfois inaccessibles et où on n’a, à la limite, pas l’occasion de parler avec, tous ses sous-entendus, ces non-dits qui existent en société, il pourrait disparaître en une fois – Oh ça c’est le rêve – Rires.

10:23 Viviane Kock : Rires – Mais le rôle du CEO on lui rajoute une casquette, c’est vraiment on va dire un sort de « Chief Entertainment Officer » il sera là dans les animations. Après il ne doit pas peut-être être présent à chaque fois… (Michel : Non, non) mais il faut qu’il ait vraiment le cœur de vouloir être là !

10:41 Michel Godart: On parle du désir profond, la volonté (Viviane Kock : Oui) et trouver le WHY quelque part ? La raison d’être de la société, il faut revenir peut-être à la raison d’être de l’entreprise ! (Viviane Kock : Tout à fait, pourquoi est-ce qu’on fait tout ça ?) pour rester attaché au cœur, oui voilà. (Viviane Kock : Bien sûr). Est-ce que ça ne doit pas être répéter à la limite, parfois aux personnes, surtout si elles sont à distance ? Constamment répéter (Viviane Kock : Complètement), répéter, répéter…

10:58 Viviane Kock : Ce que tu dis là Michel, une culture comme on dit, parfois on voit sur les sites web une belle mission, vision, valeurs (Michel : Rires et on s’arrête à 3. On s’arrête à 3, je ne sais pas pourquoi mais il s’arrêta à 3) c’est déjà super. Rires – Ce sont souvent les chiffres impairs hein ? 3, 5, 7 c’est comme ça ! Mais après il va falloir vivre ça !

11:15 Michel Godart: Oui, mais c’est pour ça que je me moque un peu du chiffre, c’est parce qu’il faut aller plus loin !

11:18 Viviane Kock : Bien sûr, donc il faut vivre ça, et pour vivre ça il faut que chacun ait participé à cette réflexion, l’ait comprise, acceptée et transpirer dans le quotidien. Ça veut dire que même quand il y a des projets, des nouveaux projets qui vont naître, va falloir rester très aligné à la culture.

11:36 Michel Godart: Oui, donc ça veut dire que le projet il faut d’abord le comprendre, accepter ce qu’on nous demande et pouvoir rentrer dans le train, dans le wagon, et pas sauter en marche bêtement à temps quoi. 

11:45 Viviane Kock : Non et il faudra un certain temps. Et c’est normal parce qu’on est dans l’humain.

11:49 Michel Godart: On revient à la notion du temps finalement. Alors est-ce que ce sera la fin des bureaux ? Est-ce qu’on est en train de revoir le NWOW ? (Viviane Kock : Rires). On avait d’ailleurs déterminé un terme, tu te rappelles ?

11:58 Viviane Kock : C’était quoi Michel déjà ?

12:00 Michel Godart: Full digital WOW (Viviane Kock : Ah oui – Rires) : FDWOW ! 

12:05 Viviane Kock : C’est vrai qu’aujourd’hui on parle de « Full Remote », je ne sais pas si on va garder ce terme-là ? Je suis très curieuse de savoir l’évolution du vocabulaire aussi là-dedans. Mais fin du bureau, en quelque sorte fin du bureau classique, bien sûr qu’on va continuer à travailler de la maison. Mais bon, on parle de « flex-desk », au secours, on peut aussi sortir de nos 4 murs, il n’y a plus de confinement de COVID. Donc oui les espace de coworking, je le remets ici sur la table, c’est vraiment une complémentarité (Michel : Tout à fait) avec le « Full Remote »

12:35 Michel Godart: Je vais aller plus loin dans le raisonnement, le partage avec l’espace co working il est même plus loin encore, je m’explique. Je me mets dans la tête d’un patron, je me dis j’ai des équipes 100% à la maison mais à un moment donné, pas dans le sens du contrôle, mais tu as envie d’aller voir les gens. Mais tu ne peux pas débarquer chez eux comme ça (Viviane Kock : Non) et puis ça va créer des nouvelles fonctions ! Si demain, des entreprises qui travaillent en « Full Remote », moi je vois très bien des nouveaux métiers apparaître comme : responsable des facilities (Viviane Kock : Oui) aller se déplacer chez les gens en disant « est-ce que tu as tout ce qu’il te faut ? Montre-moi où tu travailles, comment, voilà ce dont tu as besoin, voilà ce que nous on pourrait t’apporter par rapport à cette problématique, au cas par cas, à la limite… » (Viviane Kock : Extra-muros). Et là où la frontière est dangereux c’est qu’on pourrait interpréter ça de l’autre côté, chez l’employé, comme étant un contrôle pour (Viviane Kock : Tout dépend de comment on communique ça). Voilà, alors pour peut-être pallier cette difficulté de mettre la juste balance et le juste milieu entre les deux tendances, l’espace coworking c’est parfait. Parce que je pourrais dire « Voilà, moi j’ai besoin d’une chaise pour le dos, j’ai besoin d’un casques audio nouveau » : je n’ai pas besoin de le prouver, c’est évident que c’est chez moi et que j’ai besoin… (Viviane Kock : Ce ne sera plus une wish list hein !). Voilà, c’est ce que je veux dire, c’est que j’ai pas besoin que quelqu’un vienne chez moi pour le constater tu vois ? Par contre le fait d’avoir un partage avec un espace coworking où j’ai quelques jours en coworking près de chez moi, la semaine, mais là le patron est plus libre (ou le manager) de venir, faire une visite impromptue, et de se rendre compte des conditions de travail et de se dire « bah tiens, moi je peux améliorer ceci, cela, ou je peux t’apporter le support dans ta difficulté »

13:57 Viviane Kock : Oui, oui, il n’y a pas de besoins de rentrer dans l’espace privé de quelqu’un pour collaborer. Il y a justement comme tu dis les espaces de coworking, dès qu’il y a des beaux jours le « Green Meeting » franchement ça c’est (Michel : En campagne) c’est un boum depuis le COVID, c’est de se voir dans la nature. Tout ça je pense qu’il va y avoir de l’innovation dans la manière de se rencontrer.

14:19 Michel Godart: On aura des meetings dans les piscines

14:21 Viviane Kock : Mais ça ce serait bien (Michel : Ca existe) ça ! Moi je suis prenante d’une photo comme ça (Michel : Ça existe) sur mon site Web Michel – Rires.

14:25 Michel Godart: Ça existe, il y a des gens, je ne sais plus où j’ai vu ça, mais je sais qu’il y a des gens qui ont fait une fois un meeting dans une piscine (Viviane Kock : Rires. Pourquoi pas quoi ?). Ça nous mène à un thème très important qui est toujours cette gouvernance du management, du CEO, du DRH. On peut prendre la gouvernance à tous les niveaux et je dirais même la gouvernance par rapport à soi-même, le self leadership. Viviane qu’est-ce que tu peux nous dire par rapport à ça ?

14:43 Viviane Kock : Je crois toujours qu’il y a un leader, de toute façon, mais je pense que il va falloir plus être dans du top-down continuellement parce que tout le monde doit être vraiment acteur du changement. On peut plus juste être, on va dire un fan de ça, on va devoir soi-même le vivre, faire des initiatives, venir avec des idées, oser, venir avec des idées, oser commettre des erreurs… (Michel : J’aime bien le mot oser) voilà osons. Et puis gardons un tout petit peu le sens de l’humour ! Michel, je ne sais pas si tu te souviens, mais il y a quelques années de ça, quand je me suis lancée comme indépendante, il y avait les fameux « fucked night » (Michel : Oui) Où là justement on nous mettait sur le podium et on expliquait tous les bugs, toutes les erreurs qu’on a fait au niveau business. Mais c’était des « lessons learned » (Michel : Ah oui) et je pense que dans les entreprises c’est peut-être aussi, on le dit, c’est de célébrer ou de marquer le coup aussi sur ce qu’on a raté en fin de compte (Michel : Fait comme erreur mais qu’on a pu corriger par la suite finalement). Et qu’on a pu bien sûr rebondir quoi. 

15:46 Michel Godart: On va quand même conclure par quelque chose qui est très, très, important : c’est de nouveau cette relation de confiance ! Il faut la faire mûrir, l’enrichir. J’ai envie de la comparer à une petite graine qu’on a mise dans un jardin, il faut l’arroser tous les jours, au quotidien (Viviane Kock : Oui), pour que la fleur puisse grandir, et fleurir vraiment, et s’étendre, et s’épandre, et se reproduire, et se transmettre je dirais même !

16:04 Viviane Kock : C’est joliment dit je pense que la confiance c’est quelque chose de contagieux c’est quelque chose (Michel : Oui) de positif. Et pour ça moi je dirais que les managers ont besoin de soutien. Parce que parfois, c’est ce que je vois aujourd’hui dans les structures hybrides, c’est que les managers ils sont de bonne intention mais ils n’ont pas toujours la confiance du comité de direction ou bien du CEO donc du coup, là, à nouveau, le percolateur ben il est pas bon quoi ! Si le manager n’est pas tout à fait soutenu par le haut, forcément il va y avoir de la méfiance et plus de contrôle aussi dans les équipes. Donc c’est primordial que ces managers soient soutenus, et qu’ils ne soient pas trop isolé non plus en organisant des groupes de soutien réguliers entre tous ces managers là.

16:44 Michel Godart: Je pense que au niveau de l’individu, de l’employé, il doit y avoir une autodiscipline aussi et un esprit de meute de loups. Dans le sens où, encore pour prendre une métaphore, quand un loup s’écarte de la meute, il faut le rappeler à l’ordre parce que c’est souvent de là que viennent les problèmes (Viviane Kock : Oui). Prends un exemple, quelqu’un qui abusent d’une situation et qui trouve que c’est confortable, va finir par tricher, mentir, et là, la confiance est trahie (Viviane Kock : Il faut intervenir très vite) Et quand ça se passe si on dit « c’est pas mon affaire, c’est son problème », dans un cas comme celui-là, c’est là que ce qui était difficile de franchir comme pas, ces fameux managers ou responsables, ou actionnaires, ou autres vont être tentés de faire une grosse marche en arrière en disant « vous voyez, on vous a fait confiance, on abuse, il y a des dérives »… (Viviane Kock : Et des dérives sur une minorité hein ! ) Oui, mais c’est ça, et le problème c’est que c’est souvent la minorité qu’on regarde (Viviane Kock : He oui) et pas l’ensemble (Viviane Kock : C’est ça) Alors dans ce cas-là je pense que c’est important que ces employés de ce type d’entreprise, sans jouer au petit chef non plus, et sans le faire de façon mesquine, ou en règlement de compte, apprennent une nouvelle culture qui est l’auto-discipline entre nous. Mais avec des codes, des règles, et peut être que ses règles, ces codes, doivent être aussi établis (Viviane Kock : Oui) discutés, et qu’il faut laisser aussi une chance. Parce qu’il ne faut pas non plus aller chez le collègue en disant « oui, tu fais ça, tu vas nous foutre dans le ***** » tu vois ? Tu trahis la confiance, non, je pense qu’il faut leur tendre une perche peut-être aux gens. En disant « tiens, je constate que, est-ce que tu crois pas que ? Est-ce que je ne peux pas faire ceci pour toi ? (Viviane Kock : Oui, comme culture). Ou qu’est-ce qu’on peut faire pour changer les choses ? ».

18:03 Viviane Kock : Complètement, (Michel : Voilà) sous forme de questions ça c’est évident. Et il y a des outils qui vont stimuler cette autonomie et cette… (Michel : Tu as des exemples ?) Bah en fait des dashboard, tout simplement, des tableaux de bord que l’on partage en ligne. Alors c’est justement pour se débarrasser de cet esprit de méfiance et de contrôle, ça veut dire que la personne de manière tout à fait autonome va encoder systématiquement l’état d’avancement de ce qu’il fait. Et ça c’est dans le but pour qu’on nous foute la paix quoi !

18:30 Michel Godart: Et j’y vois un autre avantage (Viviane Kock : Trop de process), parce que je suis toujours en train de réfléchir avantage (Viviane Kock : Oui), c’est que c’est aussi une bonne façon de rejoindre deux aspects. D’abord le travail asynchrone. On ne travaille pas tous dans les mêmes horaires donc à un moment donné ça permet aussi aux collègues de voir où tu en est dans une évolution de tâches, surtout si on travaille en groupe. Mais moi ce que je vois d’encore plus intéressant derrière, c’est que si effectivement moi je suis un papa ou une maman qui a envie d’aller déposer mes enfants à l’école et de faire une interruption d’une heure dans ma journée le matin, une interruption d’une heure l’après-midi, et peut être encore une demi-heure pour une sieste de midi, et une demie heure en fin de soirée parce que finalement avec mes petites pauses bah je rallonge ma journée quand même faut pas l’oublier (Viviane Kock : Oui), pour aller faire mes courses, et bien justement ce dashboard peux me permettre aussi à moi-même (Viviane Kock : Oui) de voir où j’en suis ! De ne pas oublier où j’en étais ! Donc c’est même une aide au self leadership, une aide pour le collège et je dirais même un respect pour les collègues. Parce qu’informer les collègues de ce qu’on a fait (Viviane Kock : C’est la solidarité), voilà, je parle même de respect où on rejoint la culture (Viviane Kock : Complètement). Parce qu’informer ses collègues d’où est ce qu’on en est et de ce qu’on a fait, c’est aussi une façon de les respecter et de comprendre que : peut-être qu’eux, ils ont aussi besoin de ne pas perdre leur temps et de ne pas recommencer des tâches (Viviane Kock : C’est vraiment le keep on track) que tu aurais déjà faites. Oui.

19:35 Viviane Kock : Continuellement, pour justement avoir plus de liberté, ça c’est évident.

19:40 Michel Godart: Ce sera le mot de la conclusion alors ?

19:42 Viviane Kock : Oui Rires (Michel : Rires. Se faire confiance). Comment gérer la liberté dans un cadre de confiance.

19:46 Michel Godart: Avec la confiance, c’est faire confiance et apprendre la confiance aux autres et puis la discipliner (Viviane Kock : Oui). J’aimais bien mon image de la meute de loups quoi, c’est vraiment ça, quand un loup s’écarte de la meute il y a tous les autres qui manifestent un petit geste (Viviane Kock : Complètement, complètement, j’aime beaucoup ça) « Hey revient dans le groupe !» les fleurs et les jardins au moins cette capacité vois-tu ? Est-ce que tu as encore autre chose que tu voudrais dire sur le sujet de la culture avant qu’on culture tout doucement ce podcast, un peu plus court mais très passionnant, parce qu’il y a plein de pistes qu’on a lancé tous les deux, ensemble.

20:13 Viviane Kock : Je ferai la boucle ici Michel avec ce que tu disais : la culture du fun (Michel : Oui) parce que ce qui fait (Michel : On vient d’en transmettre au micro avec nos rires hein ! Rires) Ah bah oui, à chaque fois c’est notre rendez-vous du dimanche ici (Michel : Chez transforma oui !) Je dirais que la culture du fun, mon Dieu c’est important quand on passe en « Full Remote ». C’est quoi la culture du fun ? C’est de passer du temps ensemble ! Alors bien sûr virtuellement on peut faire plein de choses, mais ce que les entreprises et les collaborateurs n’arrivent pas encore à visualiser c’est que, même si on transite vers du « Full Remote », il va y avoir vraiment des moments de retrouvailles, des bootcamps, des événements où on fait d’abord la fête pour que le lendemain justement la réunion de travail se passe bien, on fait ça je ne sais pas : tous les trimestres, tous six mois !

20:53 Michel Godart: Et on pourra faire la fête dans les coworking parce qu’il y a des coworking comme ici (Viviane Kock : Et il y a des espaces pour) où il y a des salles d’événements, des fast-foods et des trucs comme ça oui !

20:58 Viviane Kock : Mais bon c’est importants donc on va pas devenir des fantômes. Donc surtout je pense que ça c’est important, une culture en « Full Remote » c’est maintenir pas juste les cerveaux ensemble mais les cœurs !

21:09 Michel Godart: Ah ça c’est aussi joli comme métaphore – Rires – de cœurs ensemble. Force et cœurs ensembles (Viviane Kock : Faisons battre nos cœurs continuellement – Rires). Oui, oui, tout à fait. En fait c’est un peu comme des soldats mais dans une vision positive quoi !

21:19 Viviane Kock : Dans les recherches que je fais sur le « Full Remote », il y a certains spécialistes qui se réfèrent au cadre militaire. Parce qu’il y a toujours un leader qui va faire la motivation des troupes. Donc il y a vraiment un grand aspect de leadership là-dedans hein !

21:35 Michel Godart: Ce qu’on reprend chez les militaires comme exemple c’est la discipline et l’organisation (Viviane Kock : Oui) Alors est-ce qu’on va lancer à nos auditeurs un petit sondage, une question ? Est-ce qu’on va leur poser une question sur LinkedIn quand on va publier ce podcast Viviane ? Quelle est ta question ?

21:46 Viviane Kock : Tout à fait Michel, quel serait pour vous une manière fun de maintenir les cœurs ensemble ?

21:53 Michel Godart: on va inciter les auditeurs nous faire un commentaire et nous dire voilà : comment est-ce qu’il verrait le fait de mettre du fun et finalement de compenser les team event qui seront peut-être moins fréquents ou plus fréquents ? On ne sait pas ! On vous laisse un peu commenter, nous dire quelles sont vos idées pour rendre une entreprise (Viviane Kock : Lâchez-vous bien avec des idées) super fun ? Et on le rappelle : une entreprise fun dans le cadre d’un « Full télétravail » où donc les gens sont tous à la maison au quotidien pour travailler (Viviane Kock : A la maison ou ailleurs) ou en coworking, près de chez soi (Viviane Kock : Oui) voilà. On leur fait encore un petit coucou, ils pourront nous dire merci les coworks ! Rires – (Viviane Kock : Rires – Je pense aussi) On va se faire sponsoriser (Viviane Kock : Oui hein, moi je pense qu’on va devoir négocier là hein ?). Merci Viviane pour ton sourire, ta passion, qu’on sent toujours bien notre micro, ton partage, ta gentillesse, et puis on invite les auditeurs à faire des commentaires. On l’a dit : s’ils aiment ce podcast et tes podcasts en particulier, la série que tu proposes, faites un commentaire par rapport à ça, partagez, likez, parlez-en entours de vous, c’est la meilleure chose et le plus grand merci que vous puissiez nous faire par rapport à ce partage gratuit de passions, et de trucs et astuces, et de suggestions (Viviane Kock : Merci beaucoup) à très bientôt !

22:50 Jingle Outro: Recherche de fréquence radio (mode anciens postes de radio : grésillements), une chaîne se capte et le son se stabilise : on entend « You’r listening The Podcast Factory »

22:55 Michel Godart : Ce projet podcast est une initiative de l’ASBL The Podcast Factory Org avec le sponsor de transforma bxl, innovation playground, et vous retrouvez tous les épisodes sur le site What’s Your Story .be.

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