Burn-out et bore-out au travail : la ruche est-elle malade ?

Burn-out, bore-out : la ruche est malade – GuyVeny – Podcast #539 hrmeetup.©

Quand Guy Veny revient dans hrmeetup.©, la question du burn-out et du bore-out au travail s’impose rapidement, en reprenant la discussion quelques années plus tard.

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Quand Guy Veny revient dans hrmeetup.©, le point de départ est assez simple, reprendre la discussion quelques années plus tard. À l’époque déjà, on parlait de transformation, de gouvernance, d’intelligence collective.

Depuis… beaucoup de choses ont été testées, et pourtant. Les indicateurs liés au stress, à la dépression et aux incapacités de travail continuent de progresser.

Selon l’Organisation mondiale de la santé et l’Organisation internationale du travail, 12 milliards de journées de travail sont perdues chaque année pour ces raisons. En Europe, le stress est considéré comme une réalité fréquente par plus d’un travailleur sur deux (Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail). En Belgique, les données de l’INAMI confirment une hausse continue des troubles psychiques liés au travail.

Dans l’épisode, on pointe aussi sur le bore-out, un autre forme d’épuisement par perte de sens ou par déconnexion (la personne se désintéresse pour son emploi). Et ça change la lecture. Parce que ça veut dire que le problème ne se limite pas à la pression, quelque chose touche aussi à la place de l’individu dans le système.

À un moment, une image s’impose dans l’échange : La ruche. On a longtemps essayé d’agir sur la ruche : le management, les structures, les modèles. Mais si les abeilles restent en difficulté… la ruche suit.

Cette idée n’est pas contredite, elle est même validée dans la discussion. Et elle arrive dans un contexte particulier, un moment où les tensions s’accélèrent : pression économique, transformation du travail, attentes générationnelles plus fortes.

Avec, en parallèle, des décisions politiques qui peuvent renforcer ces tensions plutôt que les apaiser, notamment lorsqu’elles augmentent la pression sur les individus sans forcément traiter les causes systémiques.

Rien n’est simplifié dans cet épisode, pas de solution prête à l’emploi ni de méthode miracle, juste un constat qui reste ouvert. Si la ruche ne va pas bien… est-ce qu’on regarde au bon endroit ?

À écouter, vraiment… et dites-nous ce que vous en pensez !

Podcast produit par The Podcast Factory Org asbl-vzw

Épisode enregistré à transforma bxl à Bruxelles, lieu d’innovation et d’expérimentation. Épisode disponible avec transcription complète et traductions (sous titres sur Youtube @thepodcastfactoryorg)

#PodiBuz

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Séquençage du podcast Burn-out et bore-out au travail, un constat qui persiste :

• [00:00:01] Introduction
• [00:00:29] Rêve d’adolescence
• [00:01:24] Débuts en entreprise
• [00:03:06] Le métier de Guy Veny
• [00:06:21] Champ informationnel et dynamiques de groupe
• [00:06:40] Un momentum : explosion du burn-out et bore-out
• [00:08:13] Faut-il agir sur la “ruche” ou sur les “abeilles” ?
• [00:09:07] La responsabilité des actionnaires
• [00:09:45] Faire évoluer une organisation concrètement
• [00:10:59] Impact du choc générationnel en entreprise
• [00:11:54] Les “valeurs” en entreprise
• [00:12:24] Licencier autrement
• [00:13:16] Le recrutement, un moment clef
• [00:14:01] Exemple de recrutement en intelligence collective
• [00:17:11] Constat global des organisations
• [00:18:42] S’adresser aux individus
• [00:19:19] La vie est courte
• [00:20:19] Définir un bon RH
• [00:21:26] L’effet Waouh
• [00:22:22] Message aux DRH et dirigeants
• [00:23:00] Outils d’intelligence collective et gouvernance partagée
• [00:23:37] Lien entre gouvernance, social et ESG
• [00:24:11] Clôture de l’épisode et invitation à réagir

La transcription du podcast Burn-out et bore-out au travail, un constat qui persiste :

Télécharger la transcription du podcast.

[00:00:00] Jingle Intro: Your are listening to « The Podcast Factory Org ».

Introduction

[00:00:01] Michel Godart: Bienvenue pour un nouvel épisode de votre podcast hrmeetup.© sur les passions au travail et les ressources humaines. Et aujourd’hui, je suis très, très fier et très content de retrouver Guy Veny parce que on s’est déjà eu au micro il y a très longtemps avec Olivier Caeymaex, je vous invite à aller réécouter cet épisode même s’il est très ancien et que le son est un peu différent. Et je me suis dit ça fait trop longtemps qu’on ne s’est plus parlé Guy, et je crois qu’on est dans un Momentum où c’est intéressant qu’on se reparle. Alors, bonjour et merci de m’avoir rejoint d’abord

[00:00:27] Guy Veny: Merci, Merci beaucoup.

Rêve d’adolescence

[00:00:29] Michel Godart: On va revenir sur un rituel que j’ai instauré depuis, c’est une question classique : c’est de ton rêve d’adolescent à ce jour Guy, qu’est-ce qui s’est passé? Est-ce que tu es aligné avec ce rêve?

[00:00:39] Guy Veny: Quand tu m’as posé la question tout à l’heure dans le couloir, vraiment, je n’avais pas trop d’idée, et en fait en rentrant dans le studio, là maintenant, je pense que depuis mes treize-quatorze ans, mon rêve d’adolescents et de jeunes adultes, c’était de changer le monde. En tout cas de participer, contribuer à avoir de l’impact dans la construction ou l’émergence d’un monde meilleur, plus juste.

[00:01:00] Michel Godart: Donc déjà une prise de conscience de certaines injustices très tôt.

[00:01:03] Guy Veny: Ben oui, je pense que mon exemple de vie était assez démonstratif à ce niveau-là.

[00:01:09] Michel Godart: Ça t’a guidé vers un choix d’études spécifiques? Tu t’es dit « Ben tiens, je veux faire un métier précis »?

[00:01:13] Guy Veny: Non. J’ai voulu prouver que j’étais capable de faire l’unif, j’ai fait une candi en sciences éco et puis j’ai fait de la comu. La communication sociale, dans le domaine de l’image de marque, les entreprises, voilà.

Débuts en entreprise

[00:01:24] Michel Godart: Ça t’a amené à une carrière en entreprise aussi?

[00:01:26] Guy Veny: Oui, oui, oui, oui. J’ai travaillé dans une agence de relations publiques, après de nombreux stages aussi. Et puis j’ai travaillé dans un groupe social, d’abord comme responsable d’agence, et après un an j’ai été bombardé par le hasard responsable de la communication de tout le groupe, pour la cohérence, pour l’aspect commercial, les documents, les enseignes lumineuses, l’agencement des agences, etc etc. Donc heu…

[00:01:50] Michel Godart: Tu l’as retrouvé ce rêve d’ado, tu es aligné avec ?

[00:01:52] Guy Veny: Alors, vraiment en phase avec ce que je voulais faire dans ce que j’avais appris à l’unif, et dans mes stages, je crois que je suis mal tombé en fait dans ce service-là, et j’ai fait la connaissance de la gestion du pouvoir, de l’abus de pouvoir, des couteaux dans le dos, des croche-pieds et puis de me faire licencier heureusement. Parce qu’en fait mon corps ne tenait plus, et donc ça, ça m’a permis de bifurquer vers de l’alimentaire et au départ c’était de l’assurance. Et donc j’ai fait quinze ans d’assurance, dont les dix dernières années comme chef d’entreprise, en association avec un de mes amis, enfin qui est devenu un de mes amis par la suite, avec une success story invraisemblable. Voilà, quand on veut s’amuser et qu’on fait les choses pour le plaisir et avec cohérence, et bien finalement tout se passe relativement bien.

[00:02:35] Michel Godart: C’est là que la notion d’alignement est importante.

[00:02:38] Guy Veny: Ben je le savais pas encore de trop, et puis j’étais encore très ado, beaucoup d’ego, voilà très formaté. Je pourrais te dire que ce qui a fait basculer ma carrière, c’est de prendre la décision de quitter mon associé. Je pense que quand on a énormément de succès, le pouvoir change les valeurs. Et mon associé est tombé dans ce traquenard ou dans ce guet-apens. Et donc à un moment donné, après un an, un an et demi, moi je n’en pouvais plus, j’ai décidé de partir et c’est là que la vie a commencé.

Le métier de Guy Veny

[00:03:06] Michel Godart: À ça nous mène à ton métier actuellement!

[00:03:07] Guy Veny: Exactement.

[00:03:08] Michel Godart: Alors on va dire enfin aux auditeurs et auditrices qui tu es et ce que tu fais.

[00:03:11] Guy Veny: J’ai découvert la sociocratie en 2008. Je me suis formé, puis je me suis formé au coaching, deux fois, j’ai fait une formation en PNL, en analyse transactionnelle, à la CNV. Et donc pendant deux ans, trois ans, je me suis beaucoup entraîné, j’ai offert beaucoup mes services pour maîtriser en fait des outils, des techniques, des méthodes, toujours avec un gros égo quand même. Mais conscient quand même que ça pouvait en tout cas avoir de l’impact. En 2012, j’ai eu mon premier client, qui a entraîné évidemment la venue des autres. Et ça marchait donc d’abord une petite équipe qui faisait un travail incroyable, après mes interventions, faisaient le travail de douze, quinze personnes alors qu’ils étaient quatre. C’était invraisemblable, l’efficacité, quand les gens commencent à mettre leur talent au service d’une mission très, très clair, avec de la cohérence, c’est invraisemblable. Et donc j’ai accumulé les expériences. La pratique des outils de la sociocratie, c’est de faire les choses autrement, plus en collectif. En tout cas, c’est comme ça que je le voyais à l’époque. Avec la mise en place de ces outils, j’ai vécu des réussites évidemment, mais j’ai aussi vécu des échecs. Et des échecs c’est de l’apprentissage, je te prie de croire que c’est une sacrée école de vie que de se planter et d’apprendre, apprendre, encore apprendre. Isaac Getz, en fait, a sorti son bouquin aux alentours de 2015, et Frédéric Laloux aussi. Et donc là, ça a fait un bras de levier terrible, j’ai commencé à donner des formations sur ce que je faisais : les techniques des outils d’intelligence collective mais pas que la sociocratie, sociocratie c’est quatre outils hein? Il n’y a que ça, quoi. Développer au fur et à mesure, de prendre des outils à gauche à droite, les mettre en œuvre de manière collective pour amener les gens à se transformer. Parce que finalement, mon métier, c’est quoi? C’est de créer des contextes pour amener les gens dans un processus de transformation, de changement. Et la première personne qui change, et bien c’est moi. Et ça n’a pas été facile parce qu’on parle de développement personnel, on le met à toutes les sauces mais le développement personnel, c’est de s’accepter pleinement, peut-être dans sa lumière, mais également dans ses ombres pour pouvoir être ok. Et le développement personnel, c’est aussi soigner ses blessures. C’était une étape et ce qui était très intéressant, à partir du moment où j’ai commencé à donner des formations, c’est que par la pédagogie que j’utilisais, en fait je laissais beaucoup de possibilités aux participants de montrer ce qu’ils savaient faire par rapport à ce que je leur proposais, j’ai énormément appris. Les participants de mes formations, les participants de mes animations ou de mes accompagnements n’étaient que le miroir de qui j’étais. Je m’en rendais pas vraiment compte à ce moment-là, c’était assez puissant, en tous cas ça m’a bien fait progresser. L’étape suivante a été une formation de systémique, d’intelligence collective, de quatrième, de troisième et quatrième génération. La sociocratie, l’holacratie, ADKAR et autres techniques, c’est que de la deuxième génération, c’est-à-dire que c’est le mental qui travaille. La troisième et la quatrième, bah là on va descendre avec une capacité intuitive de non pas analyser les choses, mais d’écouter ce qui est juste au moment où ça se passe.

[00:06:19] Michel Godart: Là, tu touches un point clé dont on va parler après

Champ informationnel et dynamiques de groupe.

[00:06:21] Guy Veny: Voilà. Et l’utilisation, ce que j’appelle le champ informationnel, tout le monde le connaît, on sait reconnaître une bonne ambiance dans un groupe, ou bien on sent que un groupe, ou, et un collectif, peut avoir une atmosphère, vivre une atmosphère très plombée. Je cite cet exemple-là mais, parce que évidemment tout le monde est capable de pouvoir le sentir.

Un momentum : explosion du burn-out et bore-out. Burn-out, bore-out et place de l’individu dans le travail

[00:06:40] Michel Godart: J’aurais dit à une époque, dans certains milieux tu peux le sentir, pas dans d’autres. Et puis maintenant, ce qui est en train de se passer, ça va être une des raisons, je vais être clair avec les gens pourquoi je t’ai invité, c’est que on est dans un Momentum aussi présent, avec les politiques actuelles (Guy Veny: Oui) qui sont en train de s’instaurer. Un Momentum où le taux d’explosion, de burn-out et de bore-out surtout (Guy Veny: Oui. Oui, oui, oui) est au maximum. Et le bore-out va s’accentuer avec ce qu’on est en train de faire donc, la parenthèse étant faite, ici je voudrais quand même faire remarquer que, déjà ce qui distingue du coach avec le parcours classique, c’est qu’on a été beaucoup plus loin et qu’on était plutôt dans la direction des entreprises pour penser de façon plus globale les problématiques.

[00:07:09] Guy Veny: Globales, oui. Systémique, oui, et il ne faut pas oublier qu’un collectif c’est fait d’individus.

[00:07:16] Michel Godart: Et voilà.

[00:07:17] Guy Veny: Et donc tu ne peux pas faire évoluer un collectif si tu ne fais pas évoluer les individus. Les outils d’intelligence collective, c’est des outils qui vont, sans en avoir l’air, c’est-à-dire qu’on a un prétexte qui fait sens pour le collectif, mais sans en avoir l’air, qui va appuyer sur les boutons de la transformation chez l’un ou chez l’autre. C’est vraiment créer un contexte adéquat pour permettre à des personnes de pouvoir se rendre compte que, en fait ça ne va pas si bien que ça, ou bien que leur croyance c’est débile, de leur faire vivre des expériences qui leur montrent que d’autres manières de fonctionner, d’autres manières d’être, leur permettent de se sentir mieux, de se sentir entendu, reconnu, considéré, valorisé. Que, en fait, ils sont aussi intelligents que les autres, que leurs avis peuvent compter et que quelque part, ils peuvent contribuer, comme le directeur ou comme le balayeur, dans le rôle qu’ils jouent évidemment, mais par rapport à un projet qui fait sens.

La métaphore de la ruche dans le travail. Faut-il agir sur la “ruche” ou sur les “abeilles” ?

[00:08:13] Michel Godart: On est face à, je fais la métaphore à des ruches d’abeilles malades, concrètement (Guy Veny: Oui, oui). Moi je t’avais invité à l’époque parce que je me dis la solution c’est, comme beaucoup de gens le croient, c’est de s’attaquer au management, à la direction et de les faire prendre conscience, d’impliquer les changements, de faire des actions au niveau de la ruche. Très vite, tu te rends compte qu’en fait, tant que tu ne penseras pas aux abeilles, tu l’as dit toi-même, tu l’as dit très bien (Guy Veny: Ouais) ben tant que les abeilles resteront malades, la ruche restera malade et tu pourras inventer quel mot marketing tu souhaites, et quel procédé tu souhaites, et quel livre tu peux écrire comme tu veux, on va faire un moment d’admiration, on applaudira, on fera « Wouah! ». On va essayer, on va s’épuiser, on va se rendre compte que on s’essouffle, ça ne marche pas bien, et pourquoi ça ne marche pas bien? Parce qu’on a oublié, encore une fois, que c’est d’abord l’abeille qu’il faut soigner. Tu t’intéresses justement et tu t’adressais beaucoup et toujours, aux directions d’entreprises?

[00:08:57] Guy Veny: Forcément. Et que ce soit un habitat groupé ou bien une entreprise, la problématique, c’est peut-être pire dans un habitat groupé, ou dans un syndic d’immeuble, là on arrive dans le sommet du sommet quoi!

La responsabilité des actionnaires

[00:09:07] Michel Godart: Le message de la spirale dynamique, le message de conscientiser des tas de choses, moi naïvement je croyais que ça commençait à déjà être le cas, on a eu un échange tantôt, tu me dis « Ben non, pas tant que ça finalement ». Et c’est le message en fait que j’ai envie de faire cette interview, c’est de dire « Maintenant, on va peut-être s’adresser aussi aux actionnaires » en leur disant « Ben écoutez, vous aimez bien le miel de la ruche. À un moment donné, si vous voulez que ça continue de produire du miel, il va falloir que vous investissiez au bien-être des abeilles, parce que sinon votre miel, du jour au lendemain, il va disparaître. Les entreprises, vous voulez les guérir? Ben politiquement, on va dans le sens opposé parce que on va rendre encore plus stressée et malheureuse les abeilles qui vont carrément crasher ». Et donc là, je crois qu’il est temps de s’adresser aux abeilles et de leur dire « Vous savez, vous avez un pouvoir aussi ». Ça, c’était mon utopie, et maintenant je te laisse un peu réagir par rapport à mon invitation.

Faire évoluer une organisation concrètement

[00:09:45] Guy Veny: Ce qui est fou hein c’est, en fait pour avancer, que ce soit dans une entreprise ou que ce soit un habitat groupé, pour avancer il faut s’asseoir, on n’a pas le choix. Et tu parlais des actionnaires ou d’un directeur actionnaire, en fait est-ce que tu veux du miel? Oui, mais à terme aussi. Et tu parles de robustesse, le terme utilisé par Olivier Aman, je trouve que c’est, il y a quand même une justesse dans tes propos. Et, et c’est systémique, c’est-à-dire que je ne peux pas accompagner un manager seul sans accompagner son équipe, et je ne peux pas accompagner une équipe si j’accompagne pas le manager.

[00:10:21] Michel Godart: La question est : est-ce que l’équipe comprend ce que tu fais avec le manager parce qu’elle n’est pas toujours consciente?

[00:10:25] Guy Veny: Il faut d’abord que je travaille avec le manager pour dire ce que je vais faire avec son équipe. Et parfois, je travaille pendant six mois avec le directeur, ou le manager, afin que il puisse comprendre ce que je vais faire. Il faut qu’il puisse comprendre et qu’il puisse se regarder aussi dans une glace. Parce qu’en général, tu rencontres un manager, et il dit « Oui, je travaille avec des pieds cassés, ou des bras cassés, et mon équipe est nulle », alors qu’en fait, non, la plupart des managers ne sont pas équipés, ne sont pas formés. Et j’ai beaucoup d’empathie hein? Je ne critique pas du tout, je ferai peut-être aussi bien qu’eux ou aussi pire qu’eux, à choisir hein?

Impact du choc générationnel en entreprise

[00:10:59] Michel Godart: On est dans un Momentum, si je peux me permettre de t’interrompre Guy, c’est qu’en plus de ça vient se rajouter une autre donnée, c’est que cette fois, le choc générationnel en entreprise est beaucoup plus fort (Guy Veny: Ah oui c’est… Pfff). Et donc là ça vient perturber toutes les cartes (Guy Veny: Ah oui en plus) et les enjeux sont phénoménaux. Et je ne veux plus entendre qu’on crache sur cette génération qui a eu comme modèle, l’exemple c’est nous, avec des entreprises qui mettaient ses parents au burn-out et puis que maintenant on s’étonne que le jeune ne veut plus suivre comme un mouton.

[00:11:21] Guy Veny: Ben non, voilà. Tu sais une équipe ça fonctionne quand il y a de la clarté. Alors on parlait de la formule de changement, on parlait de l’insatisfaction qui est quand même un des facteurs clés, en tout cas de la transformation, mais le deuxième facteur c’est où j’ai envie d’aller? Et le nombre d’entreprises qui ont un projet clair et défini en dehors de « Vision, mission, valeurs », mais qui descend vraiment dans le concret avec des politiques, avec des orientations, que ce soit social, économiques, sociétales, environnementales, et ben il n’y en a pas des masses hein?

Les “valeurs” en entreprise

[00:11:54] Michel Godart: Je vais même aller plus loin, et je vais le répéter peut-être pour la 100ᵉ fois dans ce podcast, je suis désolé pour les auditeurs et auditrices qui n’arrêtent pas de l’entendre de ma bouche mais, des valeurs…, si c’est un joli mot sur un mur (Guy Veny: Ah ouais, non), c’est du values washing.

[00:12:03] Guy Veny: Oui, et une valeur n’a de sens que (Michel Godart: Et je vois souvent la valeur qu’on met, c’est celle qu’on a pas hein?) s’il y a un comportement… Oui bien…Ah!

[00:12:07] Michel Godart: Bien c’est ça le comble hein? Parce que la valeur qu’on met en grand sur le mur, c’est celle qu’on aspire à avoir mais qu’on n’a pas, soyons clairs (Guy Venny: Oui, oui. Oui, oui, oui). Dans neuf cas sur dix, c’est ce que moi j’ai observé (Guy Veny: Oui). Une boîte qui se dit humain mais qui vire les gens comme des paillassons, non, je suis désolé tu n’es pas humain. Quand tu prétends que les gens ont deuxième chance et que pour un oui pour un non tu licencies, tu n’es pas dans l’humain là.

Licencier autrement

[00:12:24] Guy Veny: Non, et tu peux licencier hein? Licencier c’est pas négatif, mais si la personne n’est pas heureuse dans son travail, (Michel Godart: Peut-être d’abord l’accompagner) on peut toujours arrangé le processus, l’accompagner, faire en sorte (Michel Godart: C’est ça quoi) de lui trouver un autre boulot, ou lui créer les conditions pour qu’il se lance indépendant, continuer à travailler avec lui.

[00:12:42] Michel Godart: Il y a même des formules intermédiaires, il y a l’intrapreneuship!

[00:12:44] Guy Veny: Exactement. On peut très bien créer quelque chose, même à l’intérieur des entreprises hein ? C’est… Le fait que quelqu’un ne corresponde pas n’est pas vraiment un problème. Attention, il y a des gens parfois qui ne conviennent pas parce que le contexte n’est pas bon, ça veut dire que si le contexte de la dynamique collective change, les gens vont retrouver de la niaque parce que: un, quelque part bon ils vont se sentir reconsidérés. Mais en plus, si la mission est clarifiée, en fait le travail va de nouveau avoir du sens pour eux.

Le recrutement, un moment clef

[00:13:16] Michel Godart: Là, on va parler du côté recrutement qui est en amont, qui est très important. Et dans le recrutement, je suis désolé, ce que j’entends de plus en plus, et ce qui m’effraye pour l’instant, c’est des entreprises on a l’impression que le RH est là pour enrober d’un papier rose un poste, ou on fait (Guy Veny: Ah) des sous-entendus. Et puis quand on est dedans, une fois le contrat signé, dès le premier jour on se rend compte que 80 % de ce qui a été dit c’est complètement faux. Et j’ai autour de moi des proches qui subissent ça de plein fouet pour l’instant.

[00:13:39] Guy Veny: Oui, oui. C’est souvent le cas, on miroite quelque chose et…

[00:13:42] Michel Godart: C’est les deux. Donc le candidat parfois aussi ment. C’est une relation de confiance une relation de travail, et si on démarre une relation de confiance où un des deux n’est pas transparent, c’est déjà problématique en soi. J’interroge cet aspect-là, je ne pointe pas, je ne dénonce pas, je ne mets pas tout le monde dans le même sac, ma question est : interrogeons-nous sur ce qui se passe en recrutement actuellement? Parce que si j’écoute ce que j’entends autour de moi, ça m’inquiète.

Exemple de recrutement en intelligence collective

[00:14:01] Guy Veny: Il y a beaucoup de choses à dire sur le recrutement. J’ai eu une expérience incroyable dans une boite, que certains connaissent qui s’appelle Cosucra, une expérience de recrutement d’un plant manager. Alors comment ça s’est passé? On a été dans le service, on a réuni une quinzaine d’ouvriers, de techniciens, d’ingénieurs techniciens, donc des gens qui sont sur le terrain, qui travaillent dans l’usine. On a d’abord déterminé la sphère de pouvoir, ce que va faire cette personne qu’on allait engager, quelles étaient les qualités qu’ils voulaient avoir…. Mais venant du terrain (Michel Godart: Ahh). Et on a fait la même chose avec la direction (Michel Godart: Ok). Et donc on a matché les deux versions pour créer l’annonce de recrutement, d’abord en interne Hein? Ce qui s’est passé, c’est qu’on avait quatre candidats, avec certainement un candidat privilégié de la direction peut-être au départ. Et puis on a fait une réunion, les membres du comité de direction, et des représentants de l’équipe du terrain, donc je ne sais pas, on était peut-être une dizaine dans la salle du conseil. Et on a fait un vote sans candidat, donc c’est un outil de la sociocratie hein? On ne savait pas quel était le candidat, mais chacun devait expliquer les raisons (Michel Godart: De son vote) et argumenter son choix et l’expliquer à tout le monde. Finalement ben, sur les quatre candidats, celui qui était le plus adéquat est sorti, et même s’il y avait un choix peut-être préférentiel au départ de la part de la direction, ben c’est vers quelqu’un d’autre que c’est allé en tous cas. Ça a été un très très bon choix, une très belle personne finalement

[00:15:28] Michel Godart: Ça veut dire que ton approche sociocratiques aide aussi au recrutement?

[00:15:31] Guy Veny: Oui, oui. Alors, ça c’est le recrutement. Alors, le recrutement c’est aussi une situation qui fait qu’il y a une personne qui disparaît dans un service, une pension, un licenciement, quelqu’un qui est malade de longue durée donc il faut, on a besoin de quelqu’un. Et c’est aussi l’occasion de refaire le point sur ce que fait le service. Un service, une équipe, c’est du in et c’est du out. Qu’on reçoit, on a besoin d’informations pour servir un client, quel qu’il soit, tu vois? Ça peut être des informations comme dans un service comptable, mais ça peut être aussi du délivrables pratico-pratiques, palpable en tous cas. Et donc c’est l’occasion de revoir avec le client ou avec les clients ce dont ils ont besoin, et de voir évidemment en fonction de ce que le client a besoin, de quoi avons-nous besoin et qu’est-ce qu’on peut éviter comme travail? De réorganiser le travail, parce que finalement on se retrouve une personne de moins. Ça veut dire aussi que c’est l’occasion aussi de redistribuer le travail en fonction des préférences et des envies des gens, c’est-à-dire qu’une personne peut avoir, avoir envie de faire le travail de Frédéric, mais pour l’instant il n’a pas l’occasion, mais il ne l’a jamais exprimé ou n’a pas eu beaucoup l’occasion de l’exprimer. Ici, en redéfinissant l’ensemble des tâches et de ce que veut aussi chaque personne, c’est de redistribuer les tâches en fonction des envies des gens. Évidemment, se retrouver avec dix 10-15 % des tâches qui sont un petit peu plus compliquées, ben là on se répartit évidemment en fonction des personnes et des compétences, d’arriver à 70, 80 % du travail qui est fait en fonction de l’envie des personnes, c’est absolument génial quoi. Et de réduire le travail inutile, faire du collectif ce n’est pas être inefficace, c’est justement mettre en valeur l’efficacité, la performance, l’efficience.

Constat global des organisations.

[00:17:11] Michel Godart: Le constat le plus fort que tu fais maintenant, par rapport à tous les changements qu’on est en train d’observer ?

[00:17:15] Guy Veny: Je crois que le constat aujourd’hui, c’est le repli sur soi. On fait des économies, il faut faire attention, on revient à ces comportements connus.

[00:17:23] Michel Godart: L’ours qui hiberne.

[00:17:24] Guy Veny: Ben c’est l’ours qui hiberne, mais il va continuer à faire ce qu’il a fait avant, alors que ça ne fonctionne plus (Michel Godart: Exact). Aujourd’hui, le monde est devenu tellement complexe, ça va tellement rapidement que, si tu ne travailles pas en collectif, ça ne fonctionne pas. Pour travailler en collectif, il faut être équipé.

[00:17:40] Michel Godart: Il y a urgence, et il y a un besoin immense. Et moi je m’attends à t’entendre me dire « Mais mon agenda est overbooké quoi »

[00:17:45] Guy Veny: Ben non.

[00:17:46] Michel Godart: Et ça, c’est anormal (Guy Veny: Ah). Oui mais non mais c’est ça (Guy Veny: C’est dingue), c’est anormal (Guy Veny: Oui), je ne peux pas concevoir ça. On est dans le moment où jamais on n’a eu autant besoin de gens comme toi dans une entreprise, ce qui m’étonne c’est que je n’en vois pas 1000.

[00:17:57] Guy Veny: Il n’y en a pas 1000, mais on est quand même une petite tribu.

[00:18:01] Michel Godart: Et ouf, heureusement!

[00:18:02] Guy Veny: Oui, d’abord ça. On est une petite tribu qui pense que notre métier c’est de faire grandir les gens. Si on fait monter les gens en maturité, qu’on leur permette de sortir du bac à sable, et d’arrêter de se chamailler pour des bêtises, et qu’ils montent en maturité où les gens se disent « Oui, je suis 100 % responsable de ce que je dis, je suis 100 % responsable de ce que je fais, je suis 100 % responsable de mes émotions, je suis 100 % responsable de mes relations ». Et là, ça fait mal hein? Ça fait mal. Je peux te le dire parce que je suis passée par là, j’en ai bavé, tu vois, pour en arriver là, il m’a fallu passer le précipice quoi.

S’adresser aux individus

[00:18:42] Michel Godart: C’est la deuxième partie où je voulais arriver, c’est que je t’ai dit tantôt dans ma métaphore de la ruche, je t’ai dit « Un, on ne s’adresse pas assez aux actionnaires ». J’ai lancé le message aujourd’hui, tantôt avec ma petite métaphore. Et la deuxième partie de la métaphore c’était de se dire « Ben tiens, maintenant je me dis que des gens comme toi, est-ce qu’on ne devrait pas plus s’adresser aux abeilles aussi? »

[00:18:58] Guy Veny: Mon but, c’est que les gens aient bon, et je le rappelle hein ? Que leur objectif dans la vie, et pour toi c’est la même chose hein on en parlait, l’objectif c’est d’avoir bon (Michel Godart: S’épanouir), quelle que soit la méthodologie finalement et la méthode, en fait on s’en fout. Mais si ton personnel a bon, s’il se sent bien, mais c’est magnifique, ça veut dire que quelque part (Michel Godart: Tu explose ton potentiel) tu vas au-delà de l’explosion du potentiel.

La vie est courte

[00:19:19] Michel Godart: J’ai envie de dire que maintenant il faudrait peut-être rappeler aux patrons d’entreprise, aux actionnaires, à tout le monde, à tous publics et concernés par cette ruche, que la vie est courte (Guy Veny: Oh oui!) et qu’on l’oublie trop souvent.

[00:19:28] Guy Veny: Le temps passe très vite

[00:19:28] Michel Godart: Et que peut-être, à un moment donné à perdre son temps à ramer dans le vide, il faut peut-être arrêter de ramer dans le vide et peut-être boucher les trous. Tu l’as dit au début hein ? Se poser pour réfléchir (Guy Veny: Oui) et on a besoin d’une pause. Et cette pause, prenait-là parce que sinon la vie elle va vous filer entre les doigts et ça va tellement vite que vous n’avez pas le réaliser (Guy Veny: Oui). N’attendez pas qu’il soit trop tard.

[00:19:46] Guy Veny: Tu sais, pour les PME, les petites boîtes entre 100 et, entre 50 et 100 personnes, on arrête la boîte pendant quinze jours, et la boîte est transformée (Michel Godart: Ouais). Je peux t’assurer que c’est… c’est cette puissance!

[00:19:56] Michel Godart: Mais le petit indépendant te dira : « Est-ce que… Je peux pas faire quinze jours sans revenu »

[00:19:59] Guy Veny: Quinze jours en mettant 50 % des activités qui ramènent rien du tout? Excuse-moi, c’est comme si tu arrêtais quinze jours de travailler sur le mois hein ?

[00:20:06] Michel Godart: Enfin voilà, il y a une démarche intellectuelle encore à faire chez certains.

[00:20:08] Guy Veny: Oui, mais c’est sur quoi! Moi je me mets à leur place, je serais mort de trouille quoi. Il faut la confiance, si tu n’as pas la confiance de ton partenaire, ça va être compliqué quoi, tu vois ?

Définir un bon RH

[00:20:19] Michel Godart: Et puis j’ai envie de clôturer cette première mise en bouche, trois questions classiques que je pose toujours à mes invités aussi (Guy Veny: D’accord), et ça va être aussi très parlant par rapport à ta vision et ton expérience (Guy Veny: Oui), c’est : comment tu vois un bon RH? En trois phrases comment tu définirais un bon RH ?

[00:20:31] Guy Veny: C’est le conseillé et le coach du directeur, c’est lui qui va rappeler la mission.

[00:20:37] Michel Godart: L’ADN.

[00:20:38] Guy Veny: Qui n’oublie pas, qu’il n’oublie pas de le dire, de l’exprimer, de le rappeler, voilà. Pour moi DRH c’est un métier à temps plein, de soutien, et, c’est le rappel aussi aux managers. C’est pas le gars qui fait les licenciements, on peut mettre quelqu’un d’autre hein mais, c’est d’abord un métier de soutien.

[00:20:56] Michel Godart: J’aime bien le mot-clef soutien (Guy Veny: D’observation, de…), c’est vraiment ça, ouais.

[00:20:58] Guy Veny: J’ai pas envie de dire bras droit, c’est pas ça, on n’est pas dans le pouvoir, on est vraiment dans l’accompagnement, dans le support.

[00:21:05] Michel Godart: Mais le mot-clé principal « soutien » (Guy Veny: Ouais) je retiens, il est bien (Guy Veny: Oui), je crois que le mot soutien est pertinent.

[00:21:09] Guy Veny: Oui. S’il fait ça, je veux dire, alors il a de l’impact.

[00:21:12] Michel Godart: Ok (Guy Veny: Oui). Deuxième question, un effet « Waouh! » Il t’est déjà arrivé d’arriver dans une boîte où tu dis « Waouh, là, ici, on m’a bluffé! ». Et sinon, qu’est-ce qui te donnerait ce sentiment? (Guy Veny: Ahh) Qu’est-ce qui pourrait te bluffer un jour?

[00:21:23] Guy Veny: D’abord on ne m’appelle pas pour que je fasse « Waouh on m’a bluffé! »

L’effet Waouh

[00:21:26] Michel Godart: Non mais ça peut arriver, tu peux peut-être arriver à un endroit pour un truc, et puis tu te dis « Ah ouais mais par contre, ça, c’est top nickel, j’ai jamais vu ». Qu’est ce qui pourrait épater Guy? Tu veux prendre (Guy Veny: Ce qui est, ce qui est…) une bonne claque dans ta vie positive, ce serait quoi?

[00:21:36] Guy Veny: Ce qui pourrait m’épater c’est : des gens qui peuvent, au boulot, mélanger leur vie professionnelle et leur vie privée.

[00:21:44] Michel Godart: Ah… Ça, c’est une très bonne remarque.

[00:21:45] Guy Veny: Ça, pour moi, il n’y a rien de pire que de mettre sa vie privée dans son casier. Ça, c’est…

[00:21:50] Michel Godart: De toute façon, ça ne se fait pas, c’est hypocrite (Guy Veny: Oui, c’est pas possible), c’est hypocrite de le croire.

[00:21:53] Guy Veny: On est bien d’accord, donc ça… Ouais

[00:21:54] Michel Godart: Quand tu fais un burn-out, tu le ramènes chez toi (Guy Veny: Oui, oui) et quand t’es pas bien à la maison tu le ramènes au boulot donc… Arrêtons l’hypocrisie quoi, c’est faux.

[00:21:59] Guy Veny: On est entier autant à la maison, autant au boulot quoi.

[00:22:02] Michel Godart: Il y a une série chez Apple qui traite de ce sujet.

[00:22:04] Guy Veny: Ça m’étonne pas.

[00:22:05] Michel Godart: Je te jure, c’est incroyable c’est, ils ont poussé l’exagération (Guy Veny: Oui). Où le mec on lui met un chipset dans la tête et il oublie sa vie privée quand il est au boulot, tu vois et là ils ont poussé l’extrême. J’invite les gens à aller voir (Guy Veny: Ouais), c’est incroyable. C’est plein de révélations dont on parlait aujourd’hui. Et dernière question, un message vers les DRH, patrons d’entreprise qui nous écoutent, tu leur dirais quoi ?

Message aux DRH et dirigeants

[00:22:22] Guy Veny: Venez tester (Michel Godart: Oui), vraiment, venez vivre l’expérience. On ne peut parler des choses que si on les a vécues, on ne peut sentir l’impact que ça peut avoir si on l’a vécu.

[00:22:32] Michel Godart: Est-ce que les sociétés pour l’instant manquent de curiosité ?

[00:22:35] Guy Veny: Ils n’ont pas le temps, ils sont débordé (Michel Godart: C’est juste un manque de temps?). Ah oui, oui. L’argent on peut toujours le trouver, l’année passée je me suis fait coacher, sur un an, j’étais dans la même situation financière qu’aujourd’hui, j’ai quand même réussi à trouver 30 000 € quoi, tu vois? Venez tester, venez vivre l’expérience, prenez le temps. Pour avancer, il faut s’asseoir, il faut prendre le temps, et sentir, c’est dans les tripes que les choses vont bouger, et pas dans un tableau Excel, je peux te le dire.

Outils d’intelligence collective et gouvernance partagée

[00:23:00] Michel Godart: En tout cas, moi je voulais ramener aujourd’hui au micro : un rappel de ce que tu fais, parce que je pense que ce que tu fais est une mission clé ,dans la société, dont il y a un grand besoin. Je suis surpris, comme je l’ai déjà dit, de ne pas voir ton agenda exploser de demandes. J’exagère hein, mais pour expliquer un peu le concept, ou en tout cas qu’il n’y a pas plus de personnes qui fassent le même métier que toi, que ça ne devienne pas une grosse vague parce qu’il y a un énorme… À mes yeux, il y a un énorme besoin (Guy Veny: Oui). Et je suis pantois, il y a déjà des pistes qu’on a semé, je pense que ça mériterait qu’on se reparle au micro, si tu le souhaites, tu es le bienvenu.

[00:23:26] Guy Veny: Tu me poses la question, en tout cas tu le rappelle depuis tout à l’heure. En fait, moi je suis spécialisé dans les outils d’intelligence collective, et dans la gouvernance partagée.

Lien entre gouvernance, social et ESG

[00:23:37] Michel Godart: C’est ça

[00:23:37] Guy Veny: Quand on parle de ESG.

[00:23:38] Michel Godart: C’est ça la clé, voilà.

[00:23:39] Guy Veny: L’ESG c’est quoi? C’est l’environnement (Michel Godart: C’est le G de gouvernance), le social et la gouvernance. Tu ne peux pas faire de l’environnement si t’as les gens qui tirent la tête jusque par terre.

[00:23:48] Michel Godart: Merci Guy.

[00:23:48] Guy Veny: Et tu ne peux pas changer ta manière de fonctionner si tu ne travailles pas la gouvernance.

[00:23:52] Michel Godart: Le gros focus écologie est bien. Social, il commence à balbutier parce qu’il n’est pas assez poussé je trouve à mes yeux.

[00:23:57] Guy Veny: On commence par la gouvernance (Michel Godart: Voilà). Un impact sur le social, alors tu peux t’occuper de l’environnement et de l’impact sociétal ou environnemental.

[00:24:05] Michel Godart: Et en fait, le cerveau humain est en train de prendre les lettres dans l’ordre ESG, alors qu’on devrait faire l’inverse.

[00:24:09] Guy Veny: C’est exactement ça.

[00:24:10] Ensemble Michel & Guy: GSE.

Clôture de l’épisode et invitation à réagir

[00:24:11] Michel Godart: C’est le mot de conclusion de ce premier épisode.

[00:24:13] Guy Veny: Super.

[00:24:13] Michel Godart: Guy, je te remercie de m’avoir fait confiance, de m’accorder ton temps, de t’être déplacé d’aussi loin et si longtemps pour me voir. Merci de la part des auditeurs et auditrices aussi. Les auditeurs et auditrices peuvent réagir, ils ont dans le texte du podcast un lien, ils peuvent te laisser un message vocal, avec une question, une gratitude, une remarque. Et je te transmettrai, ou s’ils l’autorisent dans le message, je pourrai publier sous ton épisode podcast et les gens pourront écouter leurs réactions et leurs voix te parler, tu pourras faire de même pour répondre. Voilà, moi je pense que vraiment mon invitation, elle est officielle. Là, elle est dite au micro, elle sera laissée dans le podcast, revient au micro quand tu le souhaites. C’est tellement vaste que tu fais (Guy Veny: Oui) quand tu touches à tous les aspects du travail (Guy Veny: La systémique). Et je pense que ça mériterait presque une chaîne de podcast à toi.

[00:24:51] Guy Veny: Houlà.

[00:24:52] Michel Godart: Mais ça c’est un autre débat, Guy, à très bientôt et merci.

[00:24:55] Guy Veny: Merci aussi à toi.

[00:24:55] Michel Godart: Je t’en prie

[00:24:56] Guy Veny: Au revoir.

[00:24:56] Michel Godart: Ce projet podcast est une initiative créée et proposée par l’ASBL « The Podcast Factory Org », avec le sponsor de « transforma bxl – Innovation playground », espace de coworking à Evere. Depuis janvier 2025, et pour cinq années, nous sommes aussi sponsorisé par « PluginCompany », notre opérateur de bornes et de cartes de recharge privilégié. « The Podcast Factory Org » est très fier d’être membre de « KAYA » – Coalition des Écopreneur et Écopreneures, et de collaborer avec le « Love Health Center ». Vous retrouverez tous les épisodes de tous nos podcasts sur le site « What’s Your Story point be ». N’oubliez pas de vous abonner à notre chaîne YouTube @thepodcastfactoryorg, nous y proposons le podcast en format vidéo, avec la transcription en sous-titres, en plusieurs langues.

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