Neurodiversité en entreprise – Soirée Humana 09 octobre

La neurodiversité en entreprise, prochaine soirée Humana le 9 octobre: comprendre, agir et collaborer autrement !

La neurodiversité en entreprise, prochaine soirée Humana le 9 octobre – Podcast #529 hrmeetup.©

La neurodiversité, et si 20 % de vos collègues fonctionnaient différemment sans jamais l’exprimer ?

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La neurodiversité n’est ni une mode, ni une étiquette : c’est une réalité humaine et professionnelle, encore trop souvent invisibilisée.

Dans cet épisode hrmeetup.© rubrique « Humana », enregistré chez transforma bxl (notre sponsor et partenaire de toujours), nous accueillons Audrey Carrafa et Moira Wrathall, cofondatrices d’Hypersens.

Avec elles, nous explorons :

• ⁠Pourquoi la neurodiversité représente un levier stratégique pour les organisations.
• ⁠⁠⁠Comment dépasser les stéréotypes et les étiquettes sur la neurodiversité.
• ⁠⁠⁠Des approches concrètes pour transformer les différences cognitives en forces collectives.

👉 Cet échange prépare notre soirée Humana du 9 octobre (18h30, chez transforma bxl, Evere) où Audrey et Moira animeront une session immersive et collaborative autour de ce thème essentiel.

RH, managers, entrepreneur·es, coachs, étudiant·es… peu importe votre profil : si vous êtes curieux·ses de mieux comprendre et de mieux collaborer, réservez votre place dès maintenant via Eventbrite, inscription gratuite!

Un apéro convivial offert par Q7 Leader vous attend à l’accueil, suivi de la possibilité de prolonger la soirée autour d’une pizza (inscription indispensable via Eventbrite pour les modalités).

Écoutez, partagez, et si vous le souhaitez, laissez un message vocal à Audrey et Moira via le lien en description.

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Pour les personnes sourdes, malentendantes ou rencontrant des difficultés d’audition, nous proposons une transcription intégrale en fin d’article.
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PS: Nous allons faire des photos et des vidéos pendant cet évènement, pour des raisons de publicités pour nos évènements. Si vous ne souhaitez pas apparaître sur celles-ci, merci de nous en informer dès votre arrivée à l’évènement pour que nous puissions respecter votre choix.

Un événement pensé pour vous :

• Une ambiance fun et décontractée pour échanger librement
• Des workshops interactifs pour tester de nouvelles approches
• Des apprentissages concrets applicables immédiatement

Liens Utiles :

• Le lien pour vous inscrire
• Site d’Hypersens : https://www.hypersens.co/
• Site de Q7 Leader : https://www.q7leader.com/
• Site de transforma bxl : https://www.transformabxl.be/

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Un immense merci à Q7 Leader, qui soutient notre projet en tant que sponsors.

Mise à jour 2024 : Les soirées hrmeetup continuent sous un nouveau nom, « Humana ». Le nom a changé, mais le concept reste presque le même. Plus d’infos : https://www.linkedin.com/company/humana-the-community/

Séquençage du podcast sur la Neurodiversité en entreprise :

• [00:00:01] Introduction au podcast et le sujet de la neurodiversité
• [00:00:28] Petit rappel sur ce qu’est « Humana »
• [00:01:34] Le rêve d’adolescente de Moïra
• [00:02:07] Le rêve d’adolescente d’Audrey
• [00:02:23] Hypersens – la soirée Humana du 9 octobre 2025
• [00:02:37] Le chemin d’Audrey vers le sujet de la neurodiversité
• [00:04:20] Neurodiversité : effet de mode ou réelle prise de conscience ?
• [00:05:03] Le spectre de la neurodiversité
• [00:06:05] Stop aux clichés sur le neurodiversité
• [00:06:42] Neurodiversité : avoir, pas être !
• [00:06:57] Le chemin de Moïra vers le sujet de la neurodiversité
• [00:08:38] En quoi l’approche d’Hypersens se distingue-t-elle ?
• [00:09:47] Comment travaille Hypersens ?
• [00:10:13] Déroulé de la soirée du 9 octobre sur la neurodiversité en entreprise
• [00:11:02] Le masking des personnes concernées par la neurodiversité
• [00:12:15] Neurodiversité et apprentissage ?
• [00:12:52] 15 à 20 % de personnes neuroatypiques déjà en entreprise
• [00:13:39] Douance et neurodiversité
• [00:15:18] Neurodiversité, une résilience naturelle
• [00:15:35] Peurs et freins des entreprises
• [00:16:23] Une autre grille de lecture de la neurodiversité pour les DRH
• [00:16:55] Neurodiversité : comprendre le besoin spécifique de chacun
• [00:17:37] Cultiver plus d’intelligence émotionnelle et relationnelle
• [00:18:08] Pourquoi nous rejoindre le 9 octobre 2025
• [00:18:33] Le site internet d’Hypersens
• [00:18:37] Clôture de l’épisode et appel à l’action

La transcription du podcast sur la Neurodiversité en entreprise :

Télécharger la transcription du podcast.

Jingle Intro: [00:00:00] You are listening to « The Podcast Factory Org ».

Michel: [00:00:01] Bienvenue pour un nouvel épisode hrmeetup.©, votre podcast sur les passions au travail et les ressources humaines. À ma droite j’ai Estelle Mentior, nous sommes dans une rubrique « Humana » bien évidemment.

Estelle Mentior: [00:00:11] Bonsoir Michel

Michel: [00:00:12] Bonsoir! En face de nous, nous avons deux invitées, alors je vais commencer par Moïra, bonjour Moïra.

Moira Wrathall: [00:00:17] Bonjour Michel

Michel: [00:00:18] Merci de nous avoir rejoints chez transforma bxl.

Moira Wrathall: [00:00:20] Avec plaisir.

Michel: [00:00:20] Et puis j’ai Audrey aussi

Audrey Carrafa: [00:00:22] Bonjour à tous les deux

Michel: [00:00:23] Vous êtes les prochaines intervenantes de notre soirée « Humana », et il y a plein de choses nouvelles qu’on va vous raconter aujourd’hui au micro.

Estelle Mentior: [00:00:28] Peut-être un petit rappel sur ce que c’est « Humana ». Qu’est-ce qu’on essaie de créer finalement avec cette communauté? « Humana » c’est une communauté qui a été reprise il y a deux ans par Lauriane, Michel et moi. Qui a pour but vraiment d’organiser des événements pour des RH, mais pas que, sur des thèmes qui vont intéresser un public qui vient des ressources humaines. Mais on est ouvert vraiment à la participation de tout type de profils, parce qu’on se veut justement très ouvert et très inclusif avec toutes personnes qui s’intéressent à ces sujets. On a trois mots-clés, C’est le fun, il y a toujours un apéro qui est offert par « Q7 Leader », et on a la chance d’avoir une salle aussi grâce à notre partenaire « transforma bxl ». Il y a la collaboration, c’est-à-dire qu’il va y avoir de l’échange, il va y avoir une dynamique. Et puis notre espoir, c’est que chaque participant parte de la session avec vraiment quelque chose qu’il va pouvoir intégrer dans sa pratique dès le lendemain, et ça tombe bien c’est un vendredi, pour mettre ça en place au travail et peut-être éventuellement discuter de ce qu’il a vécu et de ce qu’il a appris durant la session. Donc j’espère que cette session-ci, et j’en ai en vrai aucun doute, qui sera animée par Audrey et Moïra, nous permettra d’être un peu plus conscient du monde qui nous entoure et de l’impact d’être conscient ou pas conscient de ces différences!

Michel: [00:01:34] Chez nous le vendredi c’est pas « Chouette, c’est vendredi, la semaine se termine, c’est le week-end », chez nous le vendredi c’est « Chouette, je vais pouvoir mettre en pratique ce que j’ai appris (Estelle Mentior: Exactement) chez Humana la veille ». On va commencer par notre petit rituel brise-glace. Alors je regarde d’abord Moïra, ton rêve d’adolescente, que s’est-il passé, et puis surtout Moïra, est-ce que tu es aligné avec ce rêve? Et peut-être, qui sait, y aura-t-il un lien avec le sujet de ce soir?

Moira Wrathall: [00:01:53] Alors mon rêve d’adolescente était d’être pilote d’avion de chasse (Michel Godart: Wouah). Alors effectivement je n’y suis pas vraiment, mais par contre toujours un goût pour le dépassement et pour une forme d’adrénaline effectivement.

Michel: [00:02:04] J’ai failli rebondir en disant « Il y a quand même le côté défi »!

Moira Wrathall: [00:02:06] Aussi.

Michel: [00:02:07] Audrey.

Audrey Carrafa: [00:02:07] Mon rêve d’adolescente c’était d’être géologue, moi je rêvais d’être le Haroun Tazieff féminin. Je n’en suis pas très loin, finalement, je crois. Je suis dans l’exploration. Les volcans c’était beaucoup de couleur aussi, la lave c’est de la couleur et de la chaleur, je travaille dans l’humain aujourd’hui, ça rejoint un peu…

Michel: [00:02:23] Alors, vous avez créé une société ensemble qui est « Hypersens ».

Audrey Carrafa: [00:02:26] Tout à fait.

Michel: [00:02:27] Ça va être la clé, ça va être la société et vous, avec cette société, qui allez animer notre soirée. Alors je vais laisser la parole à Estelle, pour essayer d’expliquer à notre public, auditeurs et auditrices, qu’est-ce qui se passera le 9 octobre.

Estelle Mentior: [00:02:37] C’est correct, c’est le 9 octobre qu’on fera donc notre belle rentrée chez « Humana ». On est ravis de commencer avec Audrey et Moïra sur le thème de la neurodiversité. Alors qu’est-ce qu’il faut savoir concernant ce nouveau thème? Les filles, j’ai d’abord envie de vous demander comment est-ce que vous êtes arrivée à travailler sur ce sujet? Qu’est-ce qui a fait, sur votre chemin de carrière, que vous vous êtes intéressé à ça et je commencerais bien par Audrey.

Audrey Carrafa: [00:02:59] Deux choses je crois, il y a déjà un parcours personnel qui m’a amené clairement sur le chemin de la neurodiversité. Comme moi, quand on y rentre un peu sur le tard, on y vient surtout par ses enfants. Et puis on se découvre aussi chemin faisant. Pourquoi, dans son parcours en tout cas, on s’est parfois senti pas toujours à sa place, pas toujours dans la bonne case, pas toujours, ou en tout cas souvent en décalage par rapport aux autres. Et donc j’ai compris beaucoup de choses quand j’ai compris, et surtout le profil de mes enfants et le fonctionnement de mes enfants. Et notamment de mon aîné et maintenant ça date de quasiment douze ans, premier constat. Le deuxième, c’est aussi un constat plus professionnel, notamment sur les enjeux aujourd’hui qui sont dans les entreprises et auxquels elles doivent faire face. Et finalement, en se disant « Les réponses, on les a peut être souvent devant les yeux. C’est plutôt le capital humain qu’on sous exploite ». En ça, la neurodiversité peut être vraiment un levier stratégique, en tout cas c’est notre conviction, c’est vraiment on le vit au quotidien dans nos interventions, mais ça peut être un levier vraiment très, très fort et très puissant. Et donc c’est vraiment ce qu’on a envie de faire avec « Hypersens », c’est sensibiliser à la force que représente cette neurodiversité, et en quoi ça peut changer beaucoup de choses dans une organisation, mais aussi dans une posture de leader, dans une relation à l’autre, dans le mode de collaboration aussi, et comment ça peut venir apporter des solutions qu’on cherche dans des innovations de rupture quand finalement la simplicité peut s’imposer.

Estelle Mentior: [00:04:19] Excellent!

Michel: [00:04:20] Sur les réseaux sociaux, on met des clichés, des étiquettes vite-fait (Audrey Carrafa: Mm), et puis il y a des controverses sur ces étiquettes: est-ce qu’elles ont lieu d’être ou pas? Il y a des gens qui ont plutôt tendance à dire « Ben voilà, c’est un nouveau terme marketing pour essayer de parler de quelque chose qui a toujours existé » (Audrey Carrafa: Oui). Ou alors il y a des gens qui disent « Non, non, on a trop souvent ignoré ce phénomène, là on va en profondeur, on a compris, et maintenant qu’on a compris et qu’on a la maturité de le gérer, on va le gérer optimalement pour les ressources humaines notamment ».

Audrey Carrafa: [00:04:41] Effectivement, il y a ces deux écoles qui s’opposent aujourd’hui, c’est-à-dire ceux qui disent « Bon ben voilà, c’est la nouvelle mode, ça va passer » (Michel Godart: C’est ça) en gros. On n’a pas trouvé autre chose donc, c’est dans l’air du temps. Là où c’est compliqué d’aller contre ça, c’est que ce sont des gens qui ne sont pas sensibles ou qui ne l’ont pas vécu, ou qui ne l’ont pas approché, qui n’y ont pas fait face finalement à un moment de leur vie.

Michel: [00:05:00] Et en plus, il y a l’effet « Je mets tout le monde dans le même sac à patates »

Audrey Carrafa: [00:05:02] Et voilà

Michel: [00:05:02] Si vous me permettez?

Moira Wrathall: [00:05:03] Absolument!

Audrey Carrafa: [00:05:03] Dans lequel on ne vient pas toucher, en tout cas, à la finesse finalement de tout ce spectre. Parce qu’on parle de spectre, quel que soit en tout cas la nature de la neuro-atypie ou de la forme de neurodivergence dont on parle. Une personne n’est pas l’autre, et une personne qui est porteuse d’une forme de neurodivergence n’est pas une autre. Si on parle par exemple d’une personne qui peut avoir un trouble du déficit de l’attention, il va s’exprimer de façon complètement différente d’une personne à une autre. Ça c’est très clair, parce que l’environnement, parce que l’éducation, parce que l’ADN aussi de la personne est complètement différent, mais aussi parce que l’importance des symptômes, l’expression peut être différente. Et aussi parce qu’on peut cumuler différentes formes de neuro-atypie, on a tendance à les mettre dans des cases comme si elles étaient, ou en tout cas elles existaient de façon isolée, ce qui n’est pas du tout le cas en fait. On a beaucoup plutôt de juxtaposition. Donc, non, nous on se bat contre ce côté « effet de mode » parce que c’est quelque chose qui fait beaucoup de mal surtout, nous à notre niveau, à la sensibilisation que l’on veut faire et qui ne permet pas à tout le monde d’entrer dans le sujet en tout cas!

Moira Wrathall: [00:06:05] On se bat contre les étiquettes. Parce que c’est vrai qu’il y a vraiment beaucoup de gens qui mettent les étiquettes, on a déjà pu entendre des choses qui ont pu vraiment nous faire bondir. Et c’est vrai que voilà, une personne qui a un TDAH n’en est pas une autre et ça ne définit pas la personne. Une personne qui a un trouble autistique, il n’est pas autiste, c’est pas spécialement Rainman et ça ne le définit pas, il peut avoir des compétences extraordinaires. On dit qu’ils ne sont pas sociables, certains sont vraiment très sociables. Tout dépend effectivement de l’environnement du sujet, de la raison, et donc ne pas résumer les gens, à ça en fait, ça ne les définit pas. Ça fait partie de qui ils sont, mais ça ne les définit pas.

Audrey Carrafa: [00:06:42] On préfère dire « qu’ils ont » une forme de neurodivergence, qui donne le sentiment qu’en fait, quand on a quelque chose, ça veut dire qu’on a quelque chose en plus! Quand « on n’est », c’est très réducteur en fait, donc on préfère utiliser le verbe avoir ou l’auxiliaire avoir plutôt que l’auxiliaire être pour en parler.

Estelle Mentior: [00:06:57] Moïra, toi comment est-ce que tu es arrivée finalement à t’intéresser à ce sujet? Et j’ai une deuxième question pour toi: comment est-ce que tu approches cette complexité justement par rapport au monde de l’entreprise?

Moira Wrathall: [00:07:06] Comment j’ai connu le sujet? Je suis tombé dedans quand j’étais petite. Par un papa qui est déjà un haut potentiel et voilà, qui a vraiment des grandes singularités cognitives, mon frère donc ça a toujours fait partie de ma vie. Mais j’ai vraiment pris conscience de ce que c’était, il y a plus de 17 ans, quand mon fils aîné a été diagnostiqué TDAH et je m’y suis vraiment intéressé parce qu’il y a 17 ans on n’en parlait pas. C’était plutôt un enfant mal-élevé, qui n’était pas invité, etc. Donc de nouveau, un peu comme Audrey, c’est le côté familial qui nous mène à ça, vraiment des questionnements où effectivement ben quelqu’un qui a un haut potentiel c’est pas toujours facile, c’est : il peut apprendre très facilement. Voilà, en tout cas l’occurrence, au niveau familial c’était comme ça, mais c’est pas pour ça que c’est facile pour autant. Et donc c’est toujours un sujet qui m’a fort intéressée. Par la rencontre avec Audrey, on a décidé de s’intéresser à l’entreprise parce que aussi, d’expérience, il peut y avoir des décalages, il peut y avoir des ennuis très vite que j’ai pu expérimenter dans ma carrière, me rendre compte ben qu’il y avait des choses que je comprenais vite et que les autres captaient pas, et vraiment des grandes questions par rapport à ça. Mais donc c’est surtout aussi pouvoir amener de l’aide parce que, personnellement ça a été, je m’en suis bien sortie, mais j’ai pu voir quand même et beaucoup de personnes qui ont pu souffrir de ces étiquettes, de ces différences, de ces singularités qui sont très difficiles à vivre. Tout le monde n’est pas mal, quand on est neuro divergent, mais pour certaines personnes c’est difficile. Et la sensibilisation est importante, c’est juste ouvrir les yeux, enlever les œillères des gens en disant « Mais voilà, on est tous différents. Il y en a qui sont un peu plus différents des autres, qui sont hors de la norme, et puis ben pour d’autres, voilà, ça va bien ».

Michel: [00:08:38] Et qu’est-ce qui vous distingue d’autres entreprises qui font les mêmes activités, les mêmes propositions que vous?

Audrey Carrafa: [00:08:42] Deux choses. La première, c’est que on a, Moïra et moi, une grande expertise à la fois du terrain, donc on a cette vision un peu stratégique de l’intérieur de l’entreprise parce qu’on y est passé quand même 20 années, moi notamment à des postes de dirigeante donc, voilà, au contact de managers et de directeurs et de dirigeants, on sait de quoi on se compare clairement. La deuxième chose, c’est l’approche et la méthodologie d' »Hypersens ». On a construit une méthodologie qui est autour de la nuance et du leadership de la nuance. Concrètement, ça veut dire quoi? Ça veut dire que on parle beaucoup de leadership humain aujourd’hui, et nous on amène une dimension encore supplémentaire qui est la notion de nuance, qui prend en considération le contexte de l’individu ou du collaborateur évidemment, son fonctionnement spécifique et non pas son étiquette, son besoin à un moment donné aussi, son évolution et puis le défi aussi qui est en train de vivre l’organisation. Mais du coup, on est dans une approche qui est vraiment encore plus personnalisée, peut-être plus fine et qui nécessite beaucoup d’écoute de la part du management, mais aussi de la part des collaborateurs parce que la posture de la nuance, on peut aussi l’appliquer aux collaborateurs et aux équipes.

Moira Wrathall: [00:09:47] Moi je voudrais aussi juste rajouter un autre point qui est important par rapport à la façon dont « Hypersens » travaille, c’est qu’on travaille vraiment de façon systémique. Il y a l’entreprise, clairement c’est important, et il y a les équipes et les individus. Tout ne repose pas sur les épaules du manager, ou du leader, mais c’est vraiment tous les membres de l’équipe qui ont leur rôle à jouer par rapport aux collaborateurs, peu importe qui il est, qui est neuro divergent. Et puis lui aussi en termes d’individu, par rapport à ce qu’il fait.

Estelle Mentior: [00:10:13] Et j’imagine qu’il y a en effet une partie de votre travail qui est de la sensibilisation, mais j’imagine qu’il y a aussi une partie qui est dans l’action, qui est dans le fait de conscientiser mais de faire changer les choses, de faire changer les approches. Est-ce que vous pouvez nous faire un petit teaser par rapport à la session du 9 octobre qu’on va vivre ensemble? Sur comment est-ce que vous amenez ce passage à l’action, et comment est-ce que les personnes qui vont nous rejoindre pour cette session vont vivre vraiment votre expérience?

Michel: [00:10:35] Le côté pratico-pratique!

Audrey Carrafa: [00:10:36] Oui, alors ça c’est quelque chose qui nous, nous tient vraiment à cœur. C’est-à-dire qu’effectivement la clé d’entrée c’est quand même la sensibilisation. Déjà il faut savoir de quoi on parle, et être aligné sur le point de départ. Qu’est-ce que c’est que la neuro diversité? Parce que, déjà, on n’en a pas parlé mais nous on part du concept de la neuro diversité, c’est-à-dire que chaque mode de fonctionnement cognitif est différent de l’une à l’autre personne. Peu importe qu’il y ait une forme de neuro-atypie ou pas, déjà par essence, nous sommes tous différents dans nos fonctionnements.

Michel: [00:11:02] Sans compter que les gens qui ont l’art de mettre un masque aussi, pour se protéger!

Moira Wrathall: [00:11:05] Oui, tout à fait

Audrey Carrafa: [00:11:06] Oui, tout à fait. Et les gens qui sont souvent concernés par une forme de neuro-atypique, effectivement vont essayer de se conformer, et donc de masquer tout ça. Mais donc, cette phase de sensibilisation elle est inévitable donc, c’est déjà une première étape, expliquer ce dont on parle autour de la table, qu’on soit tous alignés sur ce sujet-là pour ensuite pouvoir passer à l’action. Et donc nous, dans notre mode d’action, en tout cas, ce qu’on essaie de valoriser vraiment systématiquement, c’est l’intelligence collective. Et c’est de faire ressortir en tout cas une forme d’émulation et de dynamique collective, à la fois des apprentissages mais aussi des solutions spécifiques, ou en tout cas adaptées, et toucher vraiment du doigt, et on passe aussi beaucoup par des formes d’immersion. « Se mettre dans les chaussures de… » qu’est-ce que ça veut dire concrètement? Et ça va dans les deux sens hein? Ça veut dire se mettre dans les chaussures d’un neurotypique quand moi Je suis neuro-atypique, parce que quand on parle de communication et de collaboration, on parle de symétrie, évidemment. Et se mettre aussi dans les chaussures, dans la peau, de quelqu’un qui peut vivre avec une forme de neuro-atypie et à quoi ça peut ressembler. Donc il y a de l’immersion et du passage à l’action en intelligence collective où là on va venir questionner notamment.

Michel: [00:12:12] Le but est que chacun se comprenne mieux?

Audrey Carrafa: [00:12:14] Oui (Moira Wrathall: Ouais), pour mieux collaborer.

Michel: [00:12:15] Il y aura du fun, ça on le sait. Il y aura la collaboration, deuxième case est cocher. Et la troisième case c’est l’apprentissage

Audrey Carrafa: [00:12:20] Et l’apprentissage, aussi vraiment par l’immersion. Parce qu’en formation, on sait que vivre quelque chose, expérimenter quelque chose à un beaucoup plus grand facteur de compréhension et aussi pour retenir et d’apprentissage. Donc pour nous, l’immersion est vraiment quelque chose de clé qu’on a déjà pratiqué à plusieurs reprises. Et vraiment, les gens en sortent enchantés, en fait, enfin ils comprennent, enfin ils peuvent imaginer un petit peu ce que l’autre peut vivre en tout cas.

Michel: [00:12:45] Il y a même le côté persuasion, parce que finalement en faisant vivre, pour ceux qui avaient des doutes et encore de l’incrédulité, ben on persuade que voilà, ils ont juste à ouvrir les yeux pour voir la réalité.

Audrey Carrafa: [00:12:52] Il y a aussi un élément qui est important, qu’on n’a pas encore mentionné par rapport, ben effectivement, à la neuro diversité et surtout les profils neurotypiques en entreprise, c’est qu’on estime qu’il y a quand même 15 à 20 % de la population qui est neuroatypique. Mais en fait, ces personnes, sont déjà dans les entreprises, c’est pas pour remplir des quotas ou autres « on va en engager », non, ces personnes sont là et on a parlé du masking précédemment, mais effectivement ces personnes peut-être essayent vraiment de se conformer ou d’être dans la norme, de ne pas se faire remarquer parce que ils ont vraiment envie d’être, voilà « low profile » comme on peut dire (Michel Godart: Donc ça leur a joué des tours parfois), et donc du coup c’est… Oui, souvent. Enfin ça peut vraiment, mais c’est voilà, c’est vraiment qu’est-ce que je peux faire, voilà, pour mon collègue. Donc, quand on dit 15 à 20 % de la population, ça veut dire un collaborateur sur cinq.

Michel: [00:13:39] On parlait tout à l’heure de douance, parce que souvent on fait le rapprochement avec les dys et la douance. Est-ce que, objectivement, on a des chiffres qui démontrent que telle personne a généralement un potentiel supplémentaire, une, plus de capacité, de compétence ou d’intelligence, que pour dans l’entreprise, faire la différence aussi sur ses capacités. Est-ce que ce sont des forces quelque part?

Audrey Carrafa: [00:13:57] Oui.

Moira Wrathall: [00:13:58] Ouais ça clairement.

Audrey Carrafa: [00:13:58] Oui, alors.

Michel: [00:13:59] Moi j’en suis convaincu. Mais je préfère vous challenger aussi sur la question pour…

Audrey Carrafa: [00:14:01] Oui tout à fait, et ça a été démontré. C’est-à-dire que: on parle de fonctionnement cognitif différent, ça veut dire qu’il y a peut-être… Alors on parle de trouble aussi hein? Trouble de l’apprentissage, trouble du déficit de l’attention, clairement, trouble du spectre de l’autisme. Dans les profils hors normes, nous, chez « Hypersens » on y associe aussi le haut potentiel intellectuel, ça n’est pas un trouble, c’est plutôt protecteur certes, mais c’est quand même un profil hors norme (Michel Godart: Voilà). C’est-à-dire que c’est quand même un profil qui ne va pas fonctionner de la même façon, qu’il va falloir nourrir peut-être différemment dans une entreprise ou dans une équipe. La réalité c’est que, oui ils ont des talents et en fait qui viennent, heureusement, quelque-part, contrebalancer les zones dans lesquelles ben ils ont plus de difficultés. Et donc par exemple, si on parle des dys, les dys on a l’habitude de dire que ce sont des penseurs en images, mais ils ont cette capacité créative qui est très, très forte. Ils ont une capacité visuelle qui est très, très forte, aussi, bien supérieure d’ailleurs à d’autres, et ça, ça peut être démontré. Ceux qui ont des troubles du déficit de l’attention, on a tendance à l’associer à une, vraiment, une déficience d’attention, un défaut d’attention, réelle, alors qu’ils ont une capacité d’hyper focus aussi et d’hyper concentration. Mais qui leur permet aussi d’être en prise de décision rapide, par exemple dans des situations de crise, ce qui en fait de très bons gestionnaires de crise, ce qu’on a tendance à oublier aussi!

Michel: [00:15:18] Mais tout ça est logique, c’est le corps humain. Quand quelqu’un est aveugle, il développe plus fortement son ouïe (Audrey Carrafa: Oui), ce sont des choses qu’on connaît depuis des siècles. Et c’est une évidence pour tout le monde, mais pourtant cette évident n’est pas l’évidence quand on parle de ce sujet-là, c’est quand même un comble!

Audrey Carrafa: [00:15:30] Ça fait peur en tout cas. Et donc effectivement, on a tendance à associer à neurodivergence: déficience.

Moira Wrathall: [00:15:35] Pour rebondir sur ce qu’Audrey disait, la peur est vraiment, voilà les gens, quand ils ont peur d’un sujet, ils ne connaissent pas le sujet, ils en ont peur (Michel Godart: Et ils rejettent) et certaines entreprises, effectivement, nous ont dit « On en a peur, nous on n’a pas le temps de gérer ça, ça va être compliqué, ça va nous coûter de l’argent ». Alors qu’on n’en est pas là, une étude a démontré que les coûts d’adaptation sont vraiment très faibles pour vraiment inclure, ou en tout cas pour le bien-être des personnes neurodivergentes. C’est des questions de luminosité, c’est des questions de bruit, etc. Il ne faut pas toujours trop faire… (Audrey Carrafa: De management aussi, surtout) de management aussi, humain, de posture. Les coûts sont pas spécialement énormes. Et c’est vrai qu’en apprenant un peu plus sur les singularités de quelqu’un d’autre, comme quand on apprend voilà la culture d’un autre pays, etc, on découvre et on n’a pas peur, et on se rend compte que c’est pas compliqué en fait, c’est s’ouvrir aux autres, comme ça a été dit précédemment.

Estelle Mentior: [00:16:23] Et comme tu le disais, je pense que c’est vraiment une idée de changement de mentalité parce que finalement, il y a 20 ans on ne parlait pas tellement par exemple d’Insight Discovery ou du MBTI, etc. Et puis c’est devenu quelque chose d’indispensable dans toutes les sociétés de comprendre les modes de fonctionnement: bleu, rouge, jaune, vert ou introverti, extraverti, etc. Et finalement, on pourrait l’approcher de la même manière de se dire il y a différentes couleurs chez des personnes, et l’idée c’est de pouvoir, sans les catégoriser, mais c’est de pouvoir les identifier et de comprendre finalement quel est le pendant, quelle est l’attitude qu’on peut adopter pour aller vers cette personne-là, et la mettre dans sa situation de performance.

Audrey Carrafa: [00:16:55] Ouais, et sans avoir besoin du diagnostic ou de l’identification. C’est-à-dire qu’en fait, ce qui est important, et ça c’est là où du coup on en vient quand même à notre philosophie, c’est que ça s’applique aux besoins. Ce qui est important, c’est de comprendre le besoin spécifique de chacun. Ce qui est intéressant, c’est que ces profils-là, dans une organisation, ils viennent titiller un peu la norme, les modes de gouvernance, le management, les formes de leadership, ils viennent un peu challenger tout ça. Et en fait, quelque part ça amène du progrès mais du progrès pour tous, donc on dit souvent nous, ça n’est pas faire plus pour certains, parce que c’est ce qui peut freiner clairement des organisations ou des managers sur le sujet. C’est faire mieux pour tous. Et ce que vous faites pour certains bénéficie à tous.

Michel: [00:17:37] Et j’ai envie de rajouter sur ça, et je crois que ce serait un bon mot de conclusion, tu me diras ce que tu en penses mais: où est le mal d’apporter un peu plus d’intelligence émotionnelle dans une entreprise? Parce que finalement c’est de ça dont on parle, dans votre accompagnement vous allez amener de plus de capacité d’intelligence émotionnelle, plus d’ouverture d’esprit et de regard sur l’intelligence émotionnelle. Et je crois que même si on n’a pas des personnes concernées dans son entreprise, ce qui est quand même rare on l’a dit tantôt, ça ne fait pas de mal d’apprendre à être un peu plus intelligent émotionnellement et à déceler les choses.

Moira Wrathall: [00:17:59] Et de la communication (Michel Godart: Et de la communication, voilà). Il y a énormément de communication interpersonnelle au sens large

Audrey Carrafa: [00:18:03] Intelligence relationnelle (Moira Wrathall: Ouais) en fait.

Michel: [00:18:05] Ce n’est jamais du temps perdu donc, même si vous croyez que vous n’êtes pas concerné, il faut venir!

Estelle Mentior: [00:18:08] Exactement! Ça, ça peut par contre être vraiment le bon mot de la fin. Si vous voulez en savoir plus, si vous avez envie de découvrir qui, dans vos collègues entre guillemets, pourrait avoir besoin de votre ouverture et de votre capacité à se connecter à l’autre finalement, rejoignez nous le 9 octobre (Michel Godart: En soirée) chez « transforma bxl » à partir de 18h30. Venez prendre un petit verre avec nous, et puis échanger, et discuter avec Audrey et Moïra sur le thème de la neurodiversité.

Michel: [00:18:33] Le site internet « Hypersens »?

Moira Wrathall: [00:18:35] Trois fois www point Hypersens point co.

Michel: [00:18:37] Parce que je suis certain que des curieux et des curieuses iront déjà sur votre site un peu s’informer de ce que vous faites, et on les y encourage. Un grand, grand, merci à notre sponsor « Q7 Leaders », parce que grâce à eux, le verre d’apéritif d’accueil sera offert avec quelques amuses bouche même. Merci à « transforma bxl » qui nous offre la salle aussi généreusement pour passer une super soirée ensemble. À très bientôt pour de nouvelles aventures « Humana », et si vous voulez laisser un message vocal à Audrey et à Moïra, avec une question, une gratitude, un commentaire, il y a un lien dans le descriptif du podcast. Vous cliquez dessus, vous enregistrez, vous envoyez un message, je leur fais suivre. A bientôt.

Audrey Carrafa: [00:19:07] Génial! Merci.

Moira Wrathall: [00:19:08] Merci, au revoir.

Estelle Mentior: [00:19:08] Merci beaucoup.

Jingle Outro: [00:19:10] Your are listening to The Podcast Factory Org.

Michel: [00:19:11] Ce projet podcast est une initiative créée et proposée par l’ASBL « The Podcast Factory Org », avec le sponsor de « transforma bxl – Innovation playground » espace de co-working à Evere. Depuis janvier 2025, et pour cinq années, nous sommes aussi sponsorisé par « Plugin Company », notre opérateur de bornes et de cartes de recharge privilégié. « The Podcast Factory Org » est très fier d’être membre de « KAYA » – Coalition des Écopreneur et Écopreneures. Et de collaborer avec le « Love Health Center ». Vous retrouverez tous les épisodes de tous nos podcasts sur le site « What’s Your Story point be ». N’oubliez pas de vous abonner à notre chaîne Youtube @thepodcastfactoryorg, nous y proposons le podcast en format vidéo avec la transcription en sous-titres en plusieurs langues!

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